תקציר הארגון הנחקר הינו הבנק המסחרי הגדול במדינת ישראל ששמו בנק הפועלים בע"מ,הנותן מגוון גדול של שירותים בנקאיים ללקוחותיו ומאז 1995 עם הקמת המוקד הטלפוני הראשון באזור ,הנקרא 'פועלים בטלפון', והשני בנשר בסוף 2003  ,שירותים אלה ניתנים  גם בערוץ הטלפוני כחלק ממהלך אסטרטגי של הבנק לשיפור  מתמיד של השרות ללקוח.
כמו בארגונים רבים המעניקים שירות גם בארגון הנחקר קיימת בעיה של תחלופת עובדים גבוהה.כוונתה של החוקרת במחקר זה היא למצב בו העובד עוזב מרצונו את מקום עבודתו הקיים בדרך כלל לטובת מקום עבודה אחר אשר מסיבה כלשהי נתפס על ידו כיותר אטרקטיבי ואשר נקרא עזיבה וולונטרית. תחלופת העובדים הגבוהה איננה רצויה לארגון משום שעזיבה של עובדים מחייבת את הארגון למצוא להם מחליפים ולהכשירם- תהליך המלווה בהוצאות ובהשקעת מאמצים ומשאבים רבים על מנת לאתר,למיין ולגייס כוח אדם חילופי ובהכשרתו לתפקיד.  פועלים בטלפון באזור הציב לעצמו מספר יעדים שהגשמתם תוביל לדעתו למטרה מרכזית והיא איכות השירות.בפועל העובדים שעזבו הוכשרו בזמנו ע"י הארגון בתחומים מסוימים על מנת לעמוד ביעדים שקבע לעצמו הארגון ובפרויקטים מיוחדים ועקב עזיבתם את הארגון נגרם נזק רב ובלתי הפיך לארגון בשל אי עמידה בלוח הזמנים מול הלקוחות ופגיעה ביעילות ובטיב השרות.
כדי לענות על שאלת המחקר, כיצד ניתן לצמצם את עלות תחלופת עובדי חברות כוח אדם בארגון הנחקר, פנתה החוקרת לבחינת שלוש השערות שבדקו את הקשרים בין שלושת משתני המחקר, שהם:תפיסת יוקרה חיצונית, הזדהות ארגונית וכוונות עזיבה, לפי: הקשר בין תפיסת יוקרה חיצונית לבין הזדהות ארגונית, הקשר בין הזדהות ארגונית לבין כוונות עזיבה והקשר בין תפיסת יוקרה חיצונית לבין כוונות עזיבה.
ההשערות נבחנו במסגרת מערך מחקר מתאמי מסוג מחקר שדה ובשיטת מחקר כמותית. בדגימה, מסוג נוחות, נדגמו 64 בנקאים עובדי כוח אדם אשר התבקשו למלא שאלון מובנה בו 18
שאלות סגורות לשם איסוף מידע ראשוני לגבי משתני המחקר.
ממצאי המחקר אוששו את שלושת ההשערות שהניחה החוקרת כי: קיים קשר חיובי בין תפיסת יוקרה חיצונית לבין הזדהות ארגונית, קיים קשר שלילי בין הזדהות ארגונית לבין כוונות עזיבה וכי קיים קשר שלילי בין תפיסת יוקרה חיצונית לבין כוונות עזיבה.
מסקנת החוקרת היא כי המשתנה הזדהות ארגונית אחראי יותר מהמשתנה תפיסת יוקרה חיצונית לרמת כוונות העזיבה בקרב האוכלוסייה הנחקרת ,אי לכך ממליצה החוקרת להנהלת הארגון הנחקר להשקיע משאבים בשיפור, חיזוק והגברת ההזדהות הארגונית של עובדי כוח האדם בארגון ע"י טיפול בנושאים כמו: תגמול והערכה (חומרי ואחר), מסלולי קרירה בארגון, יישום החוק החדש המחייב מעסיקים לקלוט עובדי כוח אדם כעובדים מן המניין כעבור תשעה חודשי עבודה (ראה נספח מס.4) וזאת כדי להקטין את רמת כוונות העזיבה שלהם ולצמצם את בעיית תחלופת העובדים ולאפשר לארגון להפנות את משאביו במקום לגיוס והכשרת עובדים חדשים לפרויקטים אחרים.    תוכן עניינים
פרק תת פרק כותרת סעיף עמוד
1 .

2 .

3 .

4 .
פרק 5.
6.

1 .1
1 .2

1 .3

2 .1
2 .2
2 .3
2 .4
2 .5
2 .6
2 .7
2 .8
2 .9
2 .10
3 .1
3 .2
3 .3

3 .4
3 .5
3 .6

4 .1
4 .2
4 .3
4 .4
תת פרק
6 .1
6 .2
6 .3
6 .4
6 .5

1 .2.1
1 .2.2

1 .3.1
1 .3.2

3 .3.1
3 .3.2
כותרת מבוא
תיאור הארגון הצגת הבעיה תיאור הבעיה בארגון הבעיה העסקית ושאלת המחקר מטרות המחקר וחשיבותן המטרה המחקרית המטרה היישומית סקירת ספרות תפיסת יוקרה חיצונית הזדהות ארגונית כוונות עזיבה הקשר שבין תפיסת יוקרה חיצונית לבין הזדהות ארגונית הקשר שבין הזדהות ארגונית לבין כוונות עזיבה הקשר שבין תפיסת יוקרה חיצונית לבין כוונות עזיבה רציונל המחקר מודל המחקר משתני המחקר השערות המחקר מתודולוגיה שיטת המחקר מערך המחקר המדגם אוכלוסיית המחקר + מדגם שיטת הדגימה כלי המחקר הליך המחקר שיטת הניתוח ממצאים מאפיינים כלליים של המדגם משתני המחקר בדיקת השערות המחקר בדיקות וממצאים נוספים סעיף דיון וניתוח הממצאים סכום,מסקנות והמלצות סכום מסקנות המלצות המלצות למחקרי המשך מגבלות המחקר
1
1
3
3
4
4
4
4 5
5
6
8 9
1 0
1 0
1 0
1 2
1 2
1 3
1 3
1 3
1 4
1 4
1 4
1 4
1 4
1 5
1 5
1 6
1 6
1 7
1 9
2 1
עמוד
2 2
2 5
2 5
2 6
2 7
2 8
2 8
ביבליוגרפיה –.    29
נספחים רשימת לוחות      לוח מס. 1 : התפלגות התשובות למשתנה תפיסת יוקרה חיצונית  במדדי מרכז ופיזור      לוח מס. 2 : התפלגות התשובות למשתנה הזדהות ארגונית  במדדי מרכז ופיזור      לוח מס. 3 : התפלגות התשובות למשתנה כוונות עזיבה  במדדי מרכז ופיזור      לוח מס. 4 : מתאם פירסון תפיסת יוקרה חיצונית והזדהות ארגונית      לוח מס. 5 :מתאם פירסון להזדהות ארגונית וכוונות עזיבה      לוח מס. 6 :מתאם פירסון להזדהות ארגונית וכוונות עזיבה      לוח מס. 7 :הבדל בין אקדמאי / לא אקדמאי ברמת כוונות העזיבה      לוח מס. 8 : הבדל ברמת תפיסת יוקרה חיצונית בין עובד חדש (עד 1.5 שנים) לבין עובד                          ותיק (מעל 1.5 שנים) רשימת תרשימים     תרשים מס. 1: התפלגות המדגם     תרשים מס. 2 : התפלגות גיל אוכלוסיית המדגם     תרשים מס. 3 : התפלגות שנות וותק של אוכלוסיית המדגם