רבים הם הגורמים אשר יכולים להביא לעזיבה של עובד או גל עזיבות של עובדים רבים מאותו ארגון, דבר זה הוא נזק גדול לכל חברה ויכול להביא להפסדים כספיים כאשר זוהי חברה מסחרית מדיניות של משאבי אנוש כחלק אינטגראלי של האסטרטגיה הארגונית קובעת כללים מנחים להשגת מטרות אסטרטגיות בארגון, מהם נגזרת תרבות ארגונית , עזיבת עבודה מרצון ,אומר Allen, (1996) מתרחשת משום מספר סיבות, יש עובדים העוזבים את הארגון משום ששוב אינם חשים שהם מחויבים אליו, יש שמרגישים כי הארגון שוב אינו תומך בהם אישית, יש הרואים כי הארגון אינו משקיע בהם דיו  ויש המאמינים כי יצליחו להשיג אלטרנטיבות תעסוקה טובות יותר מחוץ לארגון,כשלדעת Mayer & Schoorman (1998) במיוחד חושבים זאת עובדים בעלי השכלה .במחקרו Allen, (1996)   בדק את הקשר הישיר בין כוונות עזיבה מרצון ובין שתי תפיסות הרגש- מחויבות עובדים לארגון ותמיכה ותפיסת אלטרנטיבות תעסוקה ובנוסף את הקשר של עזיבת עובדים לתגמול שהוא מקבל מהעבודה, כפי שעשו זאת Kerr & Slocum, (2005). ישנן סיבות רבות המביאות עובדים לעזוב מקום עבודה מרצונם אומרים Mitchell et al, (2001), חלקן אישיות, שינויים במצב המשפחתי, רצון ללמוד מיומנויות או מקצועות חדשים או הצעות עבודה מחוץ לארגון. סיבות אחרות מקורן מהארגון המעסיק, כגון טיפול לא נאות בעובד, אי קבלת קידום, Mitchell et al, (2001).
המשתנה תלוי: כוונות עזיבת עובדים.
משתנה מתווך לעזיבת עובדים -ביטחון במקום העבודה.
כוונות העזיבה ימדדו לפי ההיבטים של התפקיד, לרצון לעזוב ולחיפוש מקום עבודה חדש.- נדרשים מימדים וכלים משתנה בלתי תלוי 1: מחויבות עובדים.
משתנה מתווך למחויבות- תמיכת הארגון בעובד.