נושא העבודה: זכויות היריון ולידה – בהיבט מגדרי נושא המחקר: זכויות נשים עובדות בהיריון ולאחר הלידה שאלת המחקר: האם חקיקה בישראל מגינה על נשים בהיריון ולאחר לידה בשוק העבודה?
תוכן עניינים
1.       מבוא – 3
2 .       נשים בשוק העבודה –… 5
3 .       היעדרויות מהעבודה –… 8
4 .       תשלומים 12
5.       פיטורים והתפטרויות –.. 17
6 .       משפחות חד הוריות 19
7.       סיכום ומסקנות – 22
8 .       נספחים . 24
9.       רשימה ביבליוגרפית –… 27

1 .              מבוא
על החשיבות הרבה המיוחסת על ידי המחוקק הישראלי לעבודת נשים בכלל ולהסדרי עבודה ופיטורים של נשים בהיריון ועקב לידה בפרט, מאז הקמת מדינת ישראל ועד כתיבת שורות אלו, ניתן ללמוד אם עוקבים אחר מכלול הפעולות שננקטו על ידו.
ראשית החקיקה להסדרת עבודתן של נשים, הגנה עליהן מעבודות בתפקידים מסוימים, עבודות לילה ובמיוחד בתקופות היריון ולאחר לידה או אימוץ, החלה בשנת 1954, לאחר שהוסדרו ענייניהן של שתי קבוצות אחרות, אותן ראה המחוקק כחשובות ובעלות קדימות גבוהה במיוחד. האחת, החיילים המשוחררים, קבוצה שבתקופה הקרובה להקמת המדינה ומלחמת השחרור היה הכרח מיידי לפתור את בעיותיה. האחרת זו קבוצת הנוער, שכבה לה הרגישות בעם היהודי הייתה תמיד רבה באופן מסורתי, אך העמיקה עוד לאחר מלחמת העולם השנייה והשואה שהתרחשה במהלכה (שטיין, 2007).

2 .              נשים בשוק העבודה נשים נתונות לאפליה ולנחיתות בשוק העבודה על-אף שאפליה אינה צריכה להתקיים בשוק התחרותי בו הגורם הלגיטימי היחיד בבחירת התקשרות עם אדם אחר הוא ערכו בשוק. אפליה זו נגרמת בעיקרה בשל דעות קדומות שעדיין משפיעות על קבלת החלטות בעת קבלת נשים לעבודה, קידומן או תגמולן. נוסף על כך, חלק מהנחיתות של נשים בשוק העבודה נובעת מהבדלי חיים, חלקן אמיתיים ובלתי ניתנים לשינוי וחלקן נובעים מחלוקה חברתית של תפקידים. אי-השוויון בין המינים מוצא את ביטויו בממדים שונים בשוק העבודה: שיעור ההשתתפות בכוח העבודה, התרכזות במקצועות מסוימים, פערי שכר, תבניות העסקה שונות ועוד (דורון ואחרים, אוגוסט 2010).
על פי מאמרה של פוגל-ביז'אווי סילביה (אוגוסט 2010), בשוק העבודה הישראלי פועלים כבר שנים רבות כוחות המגבירים את השתתפות הנשים ואת השוויון. דפנה יזרעאלי הסוציולוגית הפמיניסטית קראה לתהליך זה "המהפכה השקטה".
נתונים לגבי השתתפות נשים בשוק העבודה: במדינות רבות השתתפות נשים בשוק העבודה נמוכה יותר מזו של הגברים. הבדלים אלו נעוצים במידה מסוימת בתרבות ובנורמות חברתיות אולם הם גם משקפים תמריצים כלכליים וחוקיים. שיעור ההשתתפות של נשים בגילים 15 ומעלה בכוח העבודה האזרחי בישראל ממשיך לעלות בהתמדה והגיע בשנת 2007 ל – 51.1 אחוזים (לעומת 44.8 אחוזים ב– 1997), לעומת 61.8 אחוזים בקרב הגברים בישראל. נתונים לגבי השפעת הריון ולידה על תעסוקת נשים:
אחוז לא מבוטל מהנשים נעדרות ממקום עבודתן בעת הריונן, ומשך ההיעדרות הממוצע קרוב ל- 8.5
שבועות. כ- 27 אחוזים החסירו פרק זמן קצר יחסית שאינו עולה על שבוע, כ- 42 אחוזים החסירו פרק זמן שאינו עולה על שבועיים, כ- 24 אחוזים החסירו שלושה עד ארבעה שבועות, וכ- 18
אחוזים מהנשים הרבו להיעדר והחסירו למעלה מ- 9 שבועות בעת הריונן. ככל שנשים נעדרו יותר הן דיווחו שקידומן במקום העבודה נפגע יותר. 18.3 אחוזים מהעובדות שנעדרו במשך 5-8 שבועות ציינו כי נפגע קידומן, לעומת הפגיעה בקידום של למעלה מרבע (26.7 אחוזים) מהנשים שנעדרו במשך 9-12 שבועות וכן של למעלה ממחצית (51.9 אחוזים) מהנשים שהחסירו יותר מ-13 שבועות.
3 .              היעדרויות מהעבודה ניתן לחלק את ההיעדרויות הקשורות ללידה לשתי תקופות.
1.       הראשונה, קשורה בהיריון ובכל הנובע ממנו. התקופה השנייה כרוכה באירוע הלידה עצמו ובתקופה שאחרי לידה. בתוך החלוקה הכרונולוגית יש להבחין בחלוקות נוספות לפי מהות ההיעדרות וסיבתה, כגון טיפולים, הפלה, לידה, מחלה, כפי שיפורט בהמשך (גל, אוגוסט 2003).
א. היעדרויות בזמן ההיריון היעדרות בשל פיקוח רפואי במהלך ההיריון שמירת היריון  ניתנת זכות להיעדרות בתקופת ההיריון בשל אחד מהמצבים הבאים:
טיפול בפוריות והפריה חוץ גופית הפלה:
ב. היעדרויות לאחר לידה חופשת הלידה הינה תקופת היעדרות מאושרת, הנמשכת ארבע עשר שבועות (עד ליום 8/5/07 אורכה של חופשת לידה היה 12
שבועות אך לאחרונה הוארכה חופשת הלידה כך שהיא עומדת כיום על 14 שבועות ליולדת ולד אחד  ו- 17 שבועות ליולדת תאומים. חופשת הלידה נועדה לאפשר לעובדת לטפל בתינוק/ת במשך פרק זמן סביר לפני ואחרי לידה, לנוח מתלאות הלידה ולעשות סידורים מתאימים לטיפול בתינוק/ת לקראת החזרה לעבודה.
נקבע כי העובדת רשאית להחליט לצאת לחופשת לידה ששה שבועות או פחות מזה כרצונה, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה. אם כי המצב השכיח הוא של יציאה לחופשת הלידה מיום הלידה ואילך.
ניתן להניח, כי מתן אופציה זאת לעובדת נועד להקל עליה במקרה שההיריון מכביד עליה.
חופשה ללא תשלום
2 .       עובד זכאי לצאת לחופשה ללא תשלום החל מהשבוע השביעי שלאחר הלידה, אם הוא עבד לפחות אצל המעביד 24 חודשים לפני הלידה, בתנאי שמתקיים אחד מהשניים:
חופשה בשל מצב רפואי בתום חופשת לידה:
שעת היעדרות ליום בתשלום ע"ח המעביד (שעת הנקה) היעדרות בשל מחלת ילד
4 .              תשלומים לאחר סקירת זכויותיהן של עובדות להעדר מן העבודה עקב היריון, לידה ושורה של נושאים קשורים כגון: הפלה, אימוץ ואחרים כעת אבדוק לאילו תשלומים זכאיות עובדות במצבים שונים לפני ואחרי לידה. מענק אשפוז מענק לידה גובה מענק הלידה:
קצבת לידה דמי לידה גובה דמי לידה  הגשת תביעה קצבת ילדים מה הן המטרות של קצבאות הילדים?
קצבאות ילדים, טוען ג'וני גל (נובמבר 2008), הן חלק אינטגרלי ממערכות הביטחון הסוציאלי בכל מדינות הרווחה כמעט.
ככל הנראה זהו שיקוף של הסכמה רחבה על כך שתוכנית זו היא מרכיב חיוני במערכת מדינת הרווחה. נראה שהסכמה זו היא תוצר של תהליך ארוך של התפתחות המערכות. ניתן לזהות מספר מטרות, שקובעי המדיניות ביקשו להשיג באמצעות תוכניות אלה:
מענק נוסף:
מענק לרכישת ציוד ליילוד 5.              פיטורים והתפטרויות כעת אציג את החוקים, האיסורים והזכויות המתייחסים לפיטורים והתפטרויות של עובדת בהיריון ולאחר הלידה:
על פי מאמרה של בת שבע גל (אוגוסט 2003), סעיפים 9 ו-9(א) לחוק עבודת נשים דנים בהגבלת פיטורים במהלך היריון ולאחריו. במהלך היריון חל איסור פיטורים ואיסור מתן הודעת פיטורים לעובדת למועד החל בתקופה זו, אלא אם כן התיר זאת שר העבודה, לאחר שמצא שלא מדובר בפיטורים בגלל היריון
6 .              משפחות חד הוריות אוכלוסיית המשפחות החד-הוריות, בפרט אלה שיש להן ילדים קטנים, מהווה אתגר מיוחד למדיניות:
קיומו של מבוגר יחיד במשק הבית מטילה עליו את התפקיד הכפול של יצירת ההכנסה למשק הבית מחד והטיפול בילדים מאידך .תפקיד כפול זה מחייב את החברה להציע כלי מדיניות שיאזנו בין הבטחת הכנסה המאפשרת קיום סביר לבין תמרוץ לנטילת אחריות כלכלית אישית. זאת בפרט לנוכח גידול משקלה של אוכלוסיית החד-הוריות בכלל האוכלוסייה. החיפוש אחר שילוב אמצעי מדיניות המאזנים בין אלה, הן בישראל והן במדינות אחרות, מתבטא בשינויים תכופים יחסית במערך כלי המדיניות המופעלים כלפי אוכלוסייה זו.
7.              סיכום ומסקנות ניתן להסיק כי חקיקה בישראל מגינה על נשים בהיריון ולאחר לידה בשוק העבודה. הצורך בחקיקה מגנה נובע משני טעמים: ראשית, אין לכחש כי קיימת אפליית נשים בשוק העבודה הנובעת בעיקרה מתפקידיהן הביולוגיים וההוריים של נשים ומנורמות חברתיות שהשתרשו. שינויים בשני מישורים עיקריים:

8 .              נספחים תיקוני חקיקה בחוק עבודת נשים