מבוא ליחסי עבודה יחסי עבודה אישיים – חוזה אישי מחייב, אסור לו לשבות, היום הרוב מועסקים בחוזים אישיים. יחסי עבודה קיבוציים – תנאי עבודה שחלים על כל הקבוצה (תמיד יש נציגות של העובדים). השותפים לכל מערכת של יחסי עבודה – הממשלה (ריבון + מעביד), העובדים והמעסיקים. צפיפות האיגודים – אחוז העובדים השכירים מתוך האיגודים המקצועיים (בשנים האחרונות יורדת).
גמישות ניהולית – היכולת של המפעל להסתגל במהירות לשינויים בסביבתו כדי לעמוד בתחרות.
דפוסים של יחסי עבודה במדינות שונות
1 .       מדינות קומוניסטיות – הכל נקבע ע"י השלטון, אין מו"מ ואין זכות לשבות (קובה, קוריאה, סין).
2.       מדינות עולם שלישי – יחסי העבודה נקבעים ע"י המעבידים. אין מעמד ביניים
3 .       האוטונומיה של מערכת יחסי העבודה – במדינות מערביות דמוקרטיות שם ההכרעות בתחום יחסי העבודה מתקבלות בתהליכים אשר מתקיימים באופן ישיר בין העובדים למעבידים. בישראל האוטונומיה גבוהה כי: עד לאחרונה כ- 80% מהעובדים היו ביחסי עבודה קיבוציים הנקבעים במו"מ. היום רוב העובדים מועסקים בחוזים אישיים אשר נושקים למינימום הנקבע בחוק. הכל פתוח למו"מ כל עוד זה לא נוגד את חוקי המדינה של זכויות מינימום.
חופש המו"מ קיים גם במגזר הפרטי וגם בציבורי. לכולם מותר להתאגד ולשבות חוץ מלעובדי המשטרה והצבא. ü      ההסתדרות דחפה ליצירת אוטונומיה באמצעות מו"מ (היא מתנגדת לחוזים אישיים). לארגון העובדים יש אינטרס שבמרכז התמונה יעמוד המו"מ הקיבוצי שכן כך הוא מעורב בתהליך קבלת ההחלטות. ההסתדרות התנגדה ליותר מדי רגולציה וחקיקה ביחסי העבודה שכן הם יצמצמו את מרחב המו"מ. שינויים בסביבת מערכת העבודה מחלישים את ארגוני העובדים ופוגעים במעמד יחסי העבודה הקיבוציים.
1.       גלובליזציה – תנועות הון אנושי (הייצור נע למקום שבו עלויות העבודה נמוכות), תנועות סחורות ושירותים  (קונים תוצרת חוץ במחירים זולים).
2 .       העידן הפוסט תעשייתי – התקופה ב-
5 השנים האחרונות. המאפיינים:
ü      הצטמצמות תעשיות עתירות עבודה – טכנולוגיה מחליפה כ"א + המפעלים עברו למדינות עולם שלישי.
ü      הרחבת ארגוני ידע ומוח – התרחבות ההיי-טק אשר מהווים 5% מכלל העובדים השכירים, מועסקים בחוזים אישיים, אין להם ארגוני עובדים ונמצאים מחוץ ליחסי העבודה הקיבוציים. ü      הרחבת מגזר השירותים – 70% משוק העבודה. בעידן התעשייתי הדגש היה על ייצור המוצר וכעת הדגש הוא על פעילויות סביב המוצר (פיתוח, שיווק, מכירות).
מתרחבים השירותים העסקיים והחברתיים. ככל שמגזר השירותים מתרחב כך קשה לעובדים להתארגן מקצועית כי יש עשרות אלפי מקומות עבודה קטנים. כמו כן הרבה עובדי שירותים הן נשים אשר אינן מתארגנות בפועל.
3 .       ארגון התלתן – בעידן הגלובליזציה בו מחפשים גמישות ניהולית צמחה צורה חדשה של ארגון. הארגון פועל כנגד יחסי עבודה קיבוציים וכנגד התארגנות עובדים.
ü      מעגל הליבה – מעגל שהיה בעידן הקודם. כל עובדי המפעל היו עובדים של המפעל ולא של חברות חיצוניות. הבינו שיש להקטין את הליבה למינימום ההכרחי נוכח הלחץ להוריד עלויות ולהתגמש. הליבה הייתה גדולה, היו קביעויות רבות ולכן היה קשה לפטר, לעובדים היו תנאים סוציאליים בנוסף לשכר מה שהעלה את העלויות למעביד. הוחלט שמה שלא חייב להיעשות ע"י עובדי המפעל ייעשה ע"י עובדים חיצוניים (כמו חברות ניקיון) – קבלני משנה המומחים בתחומם. ü       מעגל הקבלנות – כאשר מדובר על מוצר או שירות הניתן ע"י קבלן חיצוני מדברים על קבלני משנה. נוצרים יחסי ספק-לקוח בין המפעל לקבלן. לעומת זאת, יש קבלן חיצוני המספק למפעל כ"א דרך חברות כ"א. תפקידו הקלאסי של חברות כ"א הוא תיווך בין העובד לבין המפעל. כ- 8% בכוח העבודה השכיר הם עובדי קבלן של חברות כ"א העובדים בחוזים אישיים (יותר גמישות). היה ויכוח של מי העובד? של המפעל או של חברת כ"א ב-
1 996 חוקק "חוק חברות כ"א" אשר מכיר בעובדה שחברת כ"א היא המעביד. החוק אומר שעובד שמועסק באמצעות חברת כ"א במקום אחד, בתוך 3 שנים הופך להיות עובד מן המניין במפעל. אך אם למפעל יש הסכם קיבוצי עם ההסתדרות הוא לא חייב לצרף את העובד אליו. ü      גמישות יחסי עבודה – יש 4 צורות של גמישות:
1.       העסקה בחוזים אישיים.
2.       הארכת תקופת הזמניות.
3.       העסקת במשרות חלקיות – היתרונות: הפסקת חוזה העבודה, סידור עבודה גמיש, חיסכון בהוצאות.
4.       עבודה מהבית – קשה יותר להכניס עובדים מרחוק ליחסי עבודה קיבוציים. אפילו אם הם עובדי ליבה קשה לארגן אותם לארגון מקצועי. החסרונות: קשה לפקח על העובד, פחות נוח..
שוק העבודה הישראלי
1 .       חברות כ"א – כ- 8% מכוח העבודה השכיר בישראל מועסק דרך חברות כ"א באמצעות חוזים אישיים. אין להם הגנות של איגוד מקצועי (ציבור עובדים חלש).
2.       עובדים זרים – כ- 10% מכוח העבודה. כולם עובדים בחוזים אישיים ולא מטופלים ע"י האיגוד המקצועי. בעולם המערבי יש מגמה להגן על הזרים לטובת המקומיים (עמותת "קן לעובד"). ככל שיש יותר הגנות וזכויות לזרים כך פחות כדאי להעסיק אותם (הם יעלו יותר כסף).
3.       עולים חדשים – מאופיינים באובדן מיומנויות, הוכשרו במקצועות שלא רלוונטיים לשוק הישראלי. מהגרי העבודה רק רוצים לעבוד ולא משנה להם באיזה מקצוע. מדובר בציבור חלש שלא מקבל הגנה מהאיגוד המקצועי ורק חלק ממנו משתלב במקומות עבודה שבהם הסכמים קיבוציים.
4 .       נשים – יש עלייה בשיעור הנשים בכוח העבודה לעומת הגברים. מצאו כי נשים אוהבות את ארגוני העובדים אך בפועל הן לא מצטרפות אליהם. (כי לרוב עובדות במקומות בהם אין ועדי עובדים או כניסה לארגוני עובדים).
5.       מובטלים – שיעור האבטלה הוא 6%. מצב של אבטלה מחליש ארגוני עובדים ויחסי עבודה קיבוציים ופוגע בכוח העובדים. לארגון המקצועי אין מה להציע במצב של אבטלה. בישראל אנו עדים לתופעה של היווצרות שני שווקי עבודה: שוק העבודה הראשוני – בו מועסקים רוב העובדים במשק, מתנהל על פי חוקי המדינה והסכמי עבודה. הקבוצות הנחלשות שהזכרנו נכללות בשוק העבודה המשני – שוק עבודה חלש שלעיתים לא מקבלים בו שכר מינימום. זה שוק המפתח כללים משלו והוא מושך למטה את שוק העבודה הראשוני (כי מבחינת עלויות עדיף לקחת עובדים מהמשני). המצב מביא להיחלשות יחסי עבודה קיבוציים ואיגודים מקצועיים. מגמות ביחסי עבודה
1 .       מעבר מאסיבי מהסכמים קיבוציים לחוזים אישיים.
2.       ירידה במעמד ארגוני עובדים ובצפיפות האיגודים.
3.       העברת משקל הכובד לרמת המפעל – יחסי העבודה מתנהלים בתוך המפעל.
4.       תהליכי הפרטה – הצטמצמות המגזר הציבורי. כשהמפעל עובד לבעלות פרטית הכוח של העובדים יורד.
5.       יותר עבודות קבלנות – הרוב עובדים בסקטור הציבורי בהסכמים קיבוציים, אך חלק משמעותי מועסקים בחוזים אישיים ובאמצעות חברות כ"א (קבלנים).
גישות ביחסי עבודה
1 .       הגישה האוניטרית – התפתחה בסוף המאה ה-19. כוחם של המעבידים חזק יותר מכוחם של העובדים. לא קיים קונפליקט בין הצדדים ביחסי העבודה. לשני הצדדים אינטרס משותף – שניהם מעוניינים בהצלחת המפעל. ההנהלה מנסה לגרום לעובדים להאמין שהיא תדאג להם יותר טוב מכל ארגון עובדים אחר. לפי הגישה, סכסוכי העבודה מתחילים כשאיגודים מקצועיים נכנסים לתוך המפעל. התפיסה מוכרת כיום בעולם ההיי-טק: להנהלה יש אינטרס שהעובדים יתנו את המקסימום ולכן תעשה הכל למען רווחתם.
2 .       גישת הקונפליקט הקיצוני – גישה זו מזוהה עם קרל מרקס. גורסת שאין אפילו נושא אחד שבו יש אינטרס משותף לשני הצדדים ביחסי עבודה. יש ניגוד אינטרסים מוחלט. אין מקום להסכמה והידברות בין הצדדים, יש ניצול חריף של העובדים והתוצאה היא מהפכה בלתי נמנעת. הפער והניכור הולך וגדל, המדינה לא מתערבת, "מדינת תן-לעשות". מרקס היה נגד איגודים מקצועיים, שכן תפקידם היה רק לזרז את המהפכה.
3 .       גישת הקונפליקט המתון – אנגליה מאחר מלה"ע השנייה. אנגליה נחשבת למדינת רווחה אשר דואגת למינימום לכל אזרח.
בין הצדדים ביחסי העבודה קיים קונפליקט וניגודי אינטרסים, רווחו של צד אחד הוא הפסדו של השני. במדינת רווחה העשירים נעשים יותר עשירים, אך גם מצב העניים משתפר (הפער לא הולך וגדל כמו שטען מרקס). קיימת אפשרות להידברות בין שני הצדדים ואפשר לפתור את הקונפליקטים בדרכי שלום. מיסוד הקונפליקט מתבטא ב-4 שלבים: זכות הצדדים להתארגן באופן חופשי, ניהול מו"מ בין הצדדים אשר מנוהל ע"י האיגוד המקצועי, יש זכות לשבות, הממשלה מעורבת באמצעות חקיקת עבודה.
4 .       גישת המערכות – המקבילה האמריקאית לגישת הקונפליקט המתון והיא פותחה ע"י דאנלופ. גישה זו רואה את תחום יחסי העבודה כמערכת, אשר באמצעותה ניתן יהיה אולי לנבא את העתיד. יש להסתכל על המרכיבים של המערכת, אשר בינם יש קשרי גומלין. האידיאולוגיה של המערכת, הדבק, היא הערכים והאמונות משותפים לצדדים. המערכת פתוחה, כלומר היא משפיעה ומושפעת ממערכות חיצוניות. למערכת תשומות ותפוקות ובין הצדדים מתקיים מו"מ. הביקורת על דאנלופ: לא נתן את התוצאה ולא הסביר לעומק איך קיים קשר בין הצדדים ואיך הוא מתבצע. התעלם מאלמנטים התנהגותיים. 5.       הגישה ההיסטורית של הזוג ווב – חקרו את תולדות העבודה באנגליה לאורך 50 שנה. טענו שליבת יחסי העבודה היא איגודים מקצועיים. בדקו 3 משתנים: עוצמת האיגוד, אידיאולוגית האיגוד ופעילותו. ü      מהפכה תעשייתית עד 1918 – ארגוני העובדים יוצאים לדרך, עמדתם חלשה, המטרה הייתה לשמור על מקום העבודה בכל מחיר. ü      בשנים 1918-1945 – מפלגת העבודה עולה לשלטון והאיגודים המקצועיים מתחזקים. הדוקטרינה היא של היצע וביקוש. עיקר הפעילות היה לשמור על הקיים באמצעות מו"מ. האיגוד המקצועי מציע שירותים.
ü      אחרי מלה"ע השנייה – מפילים את שלטונו של צ'רצ'יל ושוב מפלגת העבודה עולה לשלטון. הדוקטרינה היא של רמת חיים הוגנת, ביטחון קיומי מינימאלי. יש חקיקת חוקי עבודה של זכויות מינימום והמו"מ לא צריך להתחיל מאפס. דילמות של איגוד מקצועי כארגון האיגוד המקצועי (הסתדרות) פועל למען האינטרסים של חבריו. לא רואים בארגון כגוף עסקי, אלא כגוף שבא כדי לקדם את חבריו. ארגון עובדים = ארגון מקצועי. ישנן 2 בעיות המעסיקות אותו:
1.       חוק הברזל של האוליגרכיה – בתור  ארגון שקיים למען חבריו, ושאליו מצטרפים בכדי שיוכל להתקדם, החברים היו מצפים מהארגון כי יתנהל באופן דמוקרטי. הם מעוניינים להיות שותפים בקבלת ההחלטות. אם נביא לדיון כל סוגיה, הצד השני ינצח. הפיתרון הוא אוליגרכיה = קבוצת מיעוט ששולטת ומשפיעה.
2 .       ביטחון ארגוני – המעסיקים לא אוהבים את התארגנות העובדים ולכן יש חרדה לעצם קיום האיגוד המקצועי שכן הוא מהווה איום על הביטחון הארגוני. ככל שהעוינות כלפי האיגוד גדולה יותר, כך הדרך בה נוקט קיצונית יותר. בכדי להשיג ביטחון לקיומו, האיגוד נוקט במספר תפיסות:
ü      תפיסת המפעל הסגור – יתקבלו לעבודה במפעל רק עובדים החברים באיגוד המקצועי. יד המעביד על העליונה כי הוא קובע מי יעבוד במפעל. ü      תפיסת המפעל המאורגן – האיגוד אומר כי המעסיק יכול לקבל את כל מי שהוא רוצה למפעל, אך ברגע שהעובד מתקבל לעבודה עליו להצטרף לאיגוד המקצועי (ההבדל הוא בעיתוי).
ü      תפיסת מפעל נציגות – כל עובד אשר יצטרף למפעל רשאי להחליט בעצמו אם להצטרף לאיגוד המקצועי או לא. ההסתדרות נתנה הגנות גם למי שלא היה חבר כי ידע שהרוב יצטרפו אליה. מי שלא היה חבר היה צריך לשלם דמי טיפול (ולא דמי חבר כמו החברים). ההסתדרות 5 סיבות לעוצמתה של ההסתדרות:
1.       שיעור התארגנות גבוה – מעל 80% מהשכירים היו חברים בהסתדרות.
2.       ארגון דיפוזי – ארגון שעוסק ופועל בתחומי פעילות מגוונים מעבר לתחום של ארגון מקצועי.
3 .       מונופול – להסתדרות מעמד כוח מונופוליסטי. ייצגה עובדים כמעט בכל מקומות העבודה בישראל.
4 .       מבנה ריכוזי – בתוכה היו גופים מרכזיים אשר ריכזו לידם כוח בתחומים שונים. "מדינה בתוך מדינה".
5.       פוליטיקה – הייתה זהות פוליטית בין השלטון להסתדרות, כלומר "קופורטיזם" – ההסתדרות לא ממהרת לפתוח בשביתה כי יש לה אחריות למדינה. מסלולי ההיחלשות של ההסתדרות:
1.       המסלול הכלכלי – חבר באיגוד משלם מס חברות בגובה 1% –