מבוא "בזק נועלת את 2010 עם רווח של 2.44
מיליארד" (לוי, 2011).
מזה שנה רובץ מעל חברת בזק מעטה של פחד, הפחד מהפיטורים, פיטורים אשר אינם פוסחים על הדרגות בכירות וכוללים את כלל עובדי החברה. מדוע אף על פי שהחברה ברווחים, קיימת תחושה של אי ביטחון תעסוקתי. מידע זה קיבלתי בעקבות קשר אישי שלי עם אחד ממנהלי המדור בבזק, בחטיבה הפרטית.
המניע למחקר זה אם כך, הוא הרצון להבין האם עובדים הנמצאים תחת איום ממשי של פיטורים ממשיכים לתפקד כבעבר, האם המוטיבציה שלהם נפגעת או שמא כתוצאה מאיום הפיטורים התפוקה עולה במטרה להוכיח את חיוניותם בחברה.
מטרתו של מחקר זה הוא לבחון את הקשר בין אי הביטחון התעסוקתי לבין מוטיבציית העובדים בחטיבה הפרטית בבזק כפר סבא בעקבות השינויים בשנה האחרונה. במסגרת המחקר אשתמש במודל אי ביטחון תעסוקתי של יעקבסון (1986) ובמודל של הרטלי, יעקבסון ואחרים (1991) המתייחס לשלבים בתהליך אי הביטחון התעסוקתי. אדון במושג המוטיבציה בהתייחס לתיאוריית שני הגורמים של הרצברג המבחין בין גורמים מוטיבציוניים המובילים לשביעות רצון, לבין גורמים היגייניים שאי קיומם יוביל לחוסר שביעות רצון בקרב העובדים. אתייחס למודלים השונים ביחס לנתונים שעלו מהשאלונים שחולקו לעובדי החטיבה הפרטית בבזק. בסוגיה של אי ביטחון תעסוקתי אדון בהקשרה ובהשפעתה על העובד בהיבטים הקשורים לפן התעסוקתי אף שהסוגיה משפיעה על היבטים נוספים בחייו.
תיאור הארגון:
החברה הוקמה ב-1984
כחברה ממשלתית האחראית על שירותי התקשורת בישראל, עד אשר ב- 2005 הופרטה החברה, כיום מספר העובדים עומד על כ-18 אלף. לבזק מעל 2 מיליון לקוחות,
5 מוקדי שירות, 900 טכנאים, משפטים חנויות בזק פזורות ברחבי הארץ. במאי 2005 הופרטה החברה ונמכרה לקבוצת "אייפקס-סבן-ארקין" בראשות איש העסקים הישראלי חיים סבן.
בשנת 2010 מכרה קבוצת "אייפקס-סבן-ארקין" את השליטה בבזק לחברת אינטרנט זהב, מקבוצת יורוקום – הנמצאת בבעלות איש העסקים הישראלי שאול אלוביץ'. העסקה בוצעה באמצעות חברת הבת של אינטרנט זהב הנקראת "B קומיוניקיישנס".
לבזק מספר חברות בת, ביניהן:
·                             בזק בינלאומי – הוקמה בשנת 1996, בבעלות מלאה של בזק. החברה מספקת שרותי תקשורת בינלאומית, שרותי נס"ר (נקודת סיום רשת), שרותי אינטרנט שונים, והיא מחזיקה גם ב-34% ממניות הפורטל וואלה!.
משרדי החברה נמצאים בפתח תקווה.
·                             פלאפון תקשורת – בבעלות מלאה של בזק. החברה מספקת שירותי טלפון סלולארי.
משרדי החברה נמצאים בגבעתיים.
·                             בזק און ליין – הוקמה בשנת 2001, בבעלות מלאה של בזק. בזק On line מציעה את כל הפתרונות בתחום המוקדים החל מאספקת טכנולוגיה לניהול מוקד בבית הלקוח, שירותי טלמרקטינג, מוקדי שירותי לקוחות, טלמיטינג, ביצוע סקרים ועד לבניית מאגרי מידע.
·                             Yes הטלוויזיה בלוויין (D.B.S) – בזק מחזיקה ב-49% ממניות החברה החל משנת
2 007. החברה מספקת שידורי טלוויזיה באמצעות לוויין.
החזון של בזק: צמיחה בעולמות האינטרנט, DATA, שירותים חדשים ושיפור מתמיד בהוצאות ובשירות ללקוח אשר יפצו על הירידה בהכנסות הטלפוניה הקווית. להיות מוביל שוק בזירת הבית והעסק ולספק ללקוח פתרון תקשורת כולל.   אסטרטגיות החברה: אסטרטגיית החברה מתמקדת בהעמקת מודעות הלקוחות לגבי יכולתה לספק את מגוון פתרונות התקשורת הקיימים בשוק. בזק מאמצת אסטרטגיית צמיחה בעידן של טכנולוגיות חדשניות, אפשרויות עסקיות אינסופיות ותחרות גוברת. כדי להביא אסטרטגיה זו לידי מימוש מחויבת החברה להוביל בתחום התשתית והשירותים כאחד, באספקת פתרונות מנהליים ללקוחות עסקיים, באספקת שירותי פס רחב ושירותים אינטראקטיביים ללקוחות פרטיים, במתן שירותים סלולאריים לדור השלישי ובשירותים המיועדים לספקיות תקשורת. כמו כן, מבססת בזק את מעמדה כחברה המספקת את מגוון שירותי התקשורת בזירה הביתית. כחלק מאסטרטגיית החברה השיקה בזק את רשת ה- NGN, רשת תקשורת מתקדמת המבוססת סיבים אופטיים בפריסה ארצית. פעילותה של קבוצת בזק מתמקדת במתן שירות יעיל, בהצעת שירותים חדשניים ובהטמעת טכנולוגיות של הדור הבא. כל זאת בא להבטיח כי הארגון על כל היבטיו יהיה מוכוון לקוח.
פעילות בזק למען הקהילה: פעילותה של בזק בחברה הישראלית רבה ומגוונת. בזק קשורה קשר עמוק לציבור הישראלי, היא תורמת לקהילה כחלק ממחויבותה העמוקה לנושא אחריות חברתית וסביבתית, בזק פועלת למען הקהילה באמצעות תרומות כספיות ותרומות תשתיות הקשורות לארגונים חברתיים ועמותות ללא כוונות רווח. בזק מסייעת לצמצום פערים חינוכיים- לימודיים, ולצמצום הפער הדיגיטלי בין אוכלוסיות שונות. בזק מעודדת את עובדיה לסייע ולהתנדב למען הקהילה.
החטיבה הפרטית של בזק:
החטיבה הפרטית של בזק עוסקת בסיפוק פתרונות התקשורת לבית החל מטלפוניה וכלה באינטרנט. החטיבה מציעה פתרונות תקשורת לבית: לקיחת בעלות על טריטוריית הבית שבאה לידי ביטוי באמצעות תקשור העולם הרגשי בסביבת הבית. לאחרונה התרחבו וחודשו הצעותיה של בזק ללקוחותיה במגזר הפרטי, בין השירותים המוצעים: חבילות תקשורת משולבות, רשת אלחוטית ב- 0 אג', מחשבים ניידים במחירים אטרקטיביים ועוד. בזק הינה חברה מוכוונת לקוח, המעמידה את הלקוח, צרכיו וסדרי העדיפות שלו במרכז העשייה שלה. החטיבה הפרטית מטפלת בכל הקשור בשירות הניתן ללקוחות הפרטיים של החברה, ובין תחומי אחריותה מוקדי השירות בחברה, טכנאי בזק ומודיעין 144.
אסטרטגיית החטיבה הפרטית:
·    מובילות – חיזוק וביסוס קבוצת בזק כקבוצת התקשורת המובילה בישראל.
·    נוכחות בזירות המרכזיות בשוק התקשורת עבור הלקוח הסופי – השוק הנייד,  בית הלקוח, המגזר העסקי, אינטרנט, טלוויזיה ותוכן.
·    פתרון כולל ללקוח – מתן פתרון תקשורת כולל ללקוח הפרטי והעסקי בהתבסס על מגוון שירותים ומוצרים.
·    נוכחות מהותית בכל מרכיבי שרשרת הערך – העמקת וחיזוק הקשר עם הלקוח באמצעות שמירה על דומיננטיות לכל אורך שרשרת הערך:  תשתית, שירותים ותוכן.
·    התאמה ללקוח ושירות – התמקדות באספקת שירותים המותאמים ללקוח,  תוך מתן שירות ברמה גבוהה ומענה מלא לצרכי הלקוח הפרטי והעסקי.
·    חדשנות וטכנולוגיה – ביסוס היתרון היחסי, בין השאר, על הטכנולוגיות המובילות והעדכניות הקיימות בשוק, כאלה שהגיעו לבשלות המאפשרת פריסה ואספקת שירותים בהיקף נרחב ובאמינות נדרשת.
·    מיקוד עסקי – מיקוד בתחומי הליבה של שוק התקשורת ובתחומים קשורים ומיקוד בשוק המקומי בישראל.
מבנה ארגוני של בזק חטיבה פרטית פרטית סקירה ספרותית:
אי ביטחון תעסוקתי: אי ביטחון תעסוקתי כפי שהגדיר אותו יעקבסון (1986, עמ' 99), הוא סיטואציה תפקידית ייחודית, איננה פיטורין ממקום העבודה ואיננה אבטלה, זהו מצב מעומעם בו אין לעובד מידע ממקור מוסמך על הצפוי לו במקום עבודתו. על פי גרינהלט ורוזנבלט, ניתן להתייחס לאי ביטחון תעסוקתי רק כאשר איבוד המשרה נכפה, הם אינם מתייחסים לאי ביטחון תעסוקתי כתוצאה מאיבוד מרצון של המשרה או חלק ממנה ,Greenhalgh & Rosenblatt) 1984). על פי סקר שערך דה- מרקר ב- 2007 עובדים ישראלים מעדיפים תעסוקה בטוחה על פני שכר גבוה (בהתייחס לשכר הממוצע במשק), עובדים רבים מחפשים ביטחון תעסוקתי משום שהוא מעניק וודאות, רוגע וביטחון (מואב, 2008). אי לכך אי- ביטחון מקנה תחושת לחץ, אי וודאות, חוסר יציבות, ייתכן כי העובד יקטין תפוקתו כתוצאה מלחץ זה, או יגדיל תפוקתו בכדי לשמור על עבודתו. מחקרים אמפיריים מעידים על כך שישנן תגובות חיוביות לאי ביטחון תעסוקתי, ייתכן כי העובד יראה באיום אלטרנטיבה לעזיבת ארגון לוחץ, מעיק, בו אינו ממצה את עצמו, ייתכן כי ימיר את מקצועו בקריירה שונה ומעניינת יותר או ימיר את עבודתו לארגון אחר בו יחוש הנאה ומיצוי עצמי (Hartley,
1 980). תחושת אי הוודאות המאפיינת אי ביטחון תעסוקתי עלולה להיות מקור גדול יותר של חרדה ומתח מאשר תחושת אי ביטחון תעסוקתי.
תהליך ההתמודדות עם האיום התעסוקתי עלול להיות מעוכב על ידי אי הוודאות. ככל שאי הוודאות גדולה יותר בקרב העובד, כך ההתגברות על אי ביטחון תעסוקתי עלולה להיות תהליך ממושך יותר ואף יהיה קשה יותר לחזור לשגרת החיים (Lazarus & Folkman, 1984). רוזנבלט (2002) מציגה במאמרה את הפן השלילי של תופעת אי ביטחון תעסוקתי, לטענתה הוא משפיע על תחומים רבים בעבודה ואף על החיים האישיים. אי ביטחון תעסוקתי גורם לירידה במחויבות הארגונית ועלייה בנטיית העובדים לעזיבת ארגון, אי ביטחון תעסוקתי מביא לפיתוחן של הפרעות גופניות במערכת העיכול והלב כמו גם הפרעות נפשיות כגון חרדה, אי ביטחון תעסוקתי גורם אף לתפקוד לקוי בקרב המשפחה. במאמרה מציגה רוזנבלט (2002) הסברים תיאורטיים להשפעות השליליות של אי ביטחון תעסוקתי: אפקט האי- וודאות בהקשר לאי בטחון תעסוקתי משפיע לרעה ובצורה חמורה יותר מאשר וודאות בנוגע למצב התעסוקתי, קריסת החוזה הפסיכולוגי בין המעסיק למועסק, חוסר ההגנה של המעסיק על המשך הקריירה של המועסק, כל אלה מחמירים את תחושת אי הוודאות של העובד בנוגע למצב התעסוקתי. הסבר נוסף ובעל משמעות הוא תהליך השוואה חברתית, עובדים שנותרו בארגון לאחר גל פיטורים רואים עצמם כמועמדים לסילוק בגל הפיטורים הבא, הם משווים עצמם לחבריהם בארגון שכבר פוטרו (רוזנבלט,
2 002). במאמרו של רחמים (2007) הוא מצביע על מחקרים המצביעים על קשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין רמת מחויבות ארגונית נמוכה, כפי שהוזכר קודם לכן אצל רוזנבלט. מנגד, ניתן לראות כי רמת המעורבות בעבודה עולה בעקבות הצורך של העובד להיות חלק מההתרחשות הארגונית. העובד ירצה לחזק את קשריו הבינאישיים עם עובדים אחרים בארגון במטרה להקטין את תחושת האי ביטחון התעסוקתי שהם חווים וליצור הזדמנויות תעסוקתיות נוספות בארגון. יעקבסון (1986), עוסק בתחושות האינדיבידואליות של הפרט ביחס לאי ביטחון תעסוקתי, הוא טוען כי התחושה השונה נובעת מתפיסות שונות של עובדים, כל עובד יפרש באופן שונה את הסימנים בארגון בין אם שליליים ובין אם חיוביים. מחקר אחר העוסק בפרט כאינדיבידואל בעל תפיסות מסוימות הוא מחקרם של גרינהלט ורוזנבלט (1984, Greenhalgh & Rosenblatt), הם טוענים כי אי ביטחון תעסוקתי מורכב משני גורמים: עוצמת האיום הנתפסת על המשך התעסוקה, והגורם השני הוא מידת חוסר האונים הנתפסת בהתייחס ליכולת הפרט להתמודד עם האיום על התעסוקה. במחקרם הם טוענים שאנשים שונים אחד מהשני בתפיסת המציאות שלהם, לכן לא ניתן לבחון את רמת הביטחון התעסוקתי בשאלה כוללת אחת שכן כל אדם יתייחס לפן אחר בביטחון התעסוקתי ולאו דווקא לתחושה הנלווית לביטחון או לתפוקתו ביחס לביטחון או לאי הביטחון התעסוקתי.
    אדון במודל התיאורטי אותו הציע יעקבסון (1986) במאמרו: תגובות הפרט במצבי אי ביטחון תעסוקתי. המודל מתחיל בפרשנות שנותן העובד לאותות הסכנה ולהשלכתם על מצבו האישי, המשכו בשקלול קוגניטיבי של התועלות והעלויות שהוא מייחס לנקיטה בפעולות מניעה או התגוננות, סופו של התהליך הוא נקיטת דפוס התמודדות מסוים כתוצאה מהשלבים הקודמים (יעקבסון, 1986, עמ' 99). השלב הראשון במודל הוא "אותות הסכנה": קיצוץ במשאבי אנוש, קיצוץ בתקציבים ובתקנים, הקטנת הביקוש למוצרי הארגון, צמצום הזמנות מהארגון. אותות נוספים מתבטאים בהקטנת עומס העבודה כגון ביטולי משמרות, אי אישורן של שעות נוספות, ביטול הדרכות והכשרת כוח אדם חדש, כלל האותות הללו עלולים להתפרש כאיום על הביטחון התעסוקתי (יעקבסון,
1 986). השלב השני במודל הוא "תחושת אי ביטחון תעסוקתי", תפיסתו של הפרט כי נשקפת סכנה לביטחונו התעסוקתי האישי וכתוצאה מכך יפגעו הפיטורין במרכיבים שונים בחייו, כאן מתעורר הצורך להתמודד. השלב השלישי במודל זה הוא "תמרורי הפעולה", זהו שלב ההתמודדות עם האיום, תחילה על העובד להיות מודע לקיומם של אפיקי פעולה אפשריים שיוכלו לעזור לו אם וכאשר תחושת האי ביטחון תמומש. תמרורי הפעולה נחלקים לשתי קבוצות: תמרורים נורמטיביים המכילים את המערכת הערכית של העובד, עמדותיהם של הקרובים לעובד והשפעתם עליו. תמרורים אינסטרומנטליים מכילים ייעוץ מגורמים מוסמכים, ניסיונם של אחרים המצויים במצב זה וניסיונו האישי במצבי אי ביטחון תעסוקתי. תמרורי הפעולה מסייעים לעובד להתמודד עם אי הביטחון התעסוקתי.
השלב הרביעי במודל הוא "תפיסת התועלות אל מול העלויות", השוואת התוצאות הצפויות אל מול הסיכוי להשגתן, נקיטת קו פעולה נתון מול הסיכונים וההפסדים. השלב החמישי במודל הוא "דפוסי התמודדות", חיפוש פתרון הולם על ידי שינוי בהתנהגות העובד או על ידי שינוי במרכיבי המצב המאיים וכתוצאה מכך הפגת המתח הרגשי והנפשי. קיימים חמישה דפוסי התמודדות: היצמדות נטולת קונפליקט: למרות אותות הסכנה העובד מעריך כי אין סכנה לביטחונו האישי. הכחשה: התעלמות העובד מאותות הסכנה, ביטול הבעיה והורדת המתח הרגשי. שינוי נטול קונפליקט: השקעת מאמץ מוגבר בעבודה כדי להקטין את איום הפיטורין או חיפוש אחר פתרונות לאיום על תעסוקתו (חיפוש עבודה, שימוש בייעוץ והדרכה), ייתכן כי לבסוף העובד יתפטר מרצונו כי התקבל לארגון אחר. הימנעות מתגוננת: קיומה של עוררות רגשית בתחילת התהליך, פסימיזם וכתוצאה מכך הערכה שאין מוצא במצב זה וקיומן של פעילויות להסחת דעתו של העובד מהאיום על ביטחונו התעסוקתי. זהירות יתר: תגובות אימפולסיביות של העובד, מתקיים במצב בו יש לעובד מידע מוסמך על פיטוריו.
מודל נוסף בו אעסוק הוא המודל אותו הציעו הרטלי, יעקבסון ואחרים. במודל מתואר תהליך האבטלה באמצעות רצף של שלושה שלבים:
1 .  שלב מקדים
2 .  שלב הסיום
3 .  שלב האבטלה שלב מקדים שלב סיום שלב אבטלה הודעת סיום יום סיום השלב המקדים כולל את השינויים החלים בסביבת הארגון הקרובה והרחוקה, העובד מפרש שינויים אלה באופן סובייקטיבי ומעריך את המצב בהתייחס למצבו האישי. השלב הבא לאחר מכן הוא ההודעה הרשמית מהארגון על פיטורי העובד וסיום עבודתו בארגון. לאחר כן מתחיל שלב הסיום שסופו של השלב הוא ביום סיום העבודה בארגון, כאן מתחיל שלב האבטלה. השינוי שעובר העובד מתחושת ביטחון לגבי המשך עבודתו בארגון עד לתחושת אי ביטחון לגבי עבודתו בארגון, הוא שינוי לא רצוני המתרחש בעקבות אירוע פנימי ואישיHartley, Jacobson, Klandermans & Vuuren) , 1991).
מוטיבציה:
מוטיבציה הידועה גם כהנעה מוגדרת במילון כמכלול התהליכים אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את ההתנהגות האנושית לעבר מטרה מסוימת, מניעים אלה יכולים להיות גורמים ביולוגיים, חברתיים ופסיכולוגיים (שטרסמן, 2008). בר חיים הגדיר את המוטיבציה ככוח או דחף הנוצר כאשר צרכים גופניים, נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם, כוח זה עלול להוביל להתנהגות תכליתית שמטרתה לספק את הצרכים שהתעוררו, מוטיבציה היא תהליך פנימי המתרחש בתוך הפרט (בר חיים, 1994, עמ' 180).
עוד מוסיף בר חיים, כי מוטיבציה בראש ובראשונה היא תופעה אישית, הקובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות והיא משאב  מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו. מוטיבציה מוגדרת גם ככוח מניע בעבודה או בפעילויות אחרות, מתוך רצון אך לא מכפייה, להשקעת מאמץ פיזי, רגשי, נפשי (בר חיים, 1994 עמ' 193). המילה מוטיבציה, הנעה, נגזרה מן השורש הלטיני "motives" שפירושו כוח מניע (שם, שם).  חקר המוטיבציה נחלק לשני סוגים עיקריים, הסוג הראשון: תורות תוכן העוסקות בצרכים של העובדים בארגון, מה מניע את העובדים בארגון ומדוע יתאמצו בעבודה, תורות אלה מסבירות את התעוררות צורכי הפרט וסיפוקם. הסוג השני: תורות תהליך העוסקות בתרגומם של הצרכים להתנהגויות ולמניעים (למוטיבציות), עוסקות בתהליך היווצרות המוטיבציה ומה מקיים אותה (בר חיים, 1994 ובר חיים, 2003) תיאוריית התוכן הראשונה בה אדון היא תורת הצרכים של מאסלו (1954), אשר פיתח תיאוריה המסבירה את מניעי ההתנהגות של האדם.
מאסלו מיין את צרכיו של האדם לחמש קבוצות ודירג אותם לפי סדר היררכי שבו הם מתקיימים:
1.  צרכים פיזיים- צרכיו הבסיסיים ביותר של האדם, סיפוק צרכים אלה הכרחי לקיומו של האדם.
2.  צורכי ביטחון- צורך בביטחון פיזי, כלכלי, ביטחון והגנה מפני גורמים מאיימים על האדם.
3.  צרכים חברתיים- צורכי השתייכות ואהבה, הצורך לחוש נאהב ולהשתייך לקבוצה חברתית כלשהיא, צורך להיות בקשרי חברות ואהבה עם אחרים.
4.  צורכי הערכה- צורך הממוקם גבוה בסולם הצרכים, בעל משמעות לאדם. צורך בכבוד והערכה של הזולת, יוקרה, ומוניטין חברתי.
5.  צורכי מימוש עצמי- השלב הגבוה ביותר בסולם הצרכים, פיתוח הכישרונות, היכולות, המיומנויות האישיות, פיתוח עצמי, מימוש פוטנציאל אישי.
על פי מאסלו, רק צורך שאינו מומש וסופק יכול להיות מניע מוטיבציוני ולהשפיע על התנהגות הפרט. הצרכים בתחתית הסולם מתקיימים ככוחות המניעים ומשפיעים על מימושם של הצרכים הגבוהים יותר בסולם. התיאוריה מאפשרת לתגמל ולהניע לא רק באמצעות אמצעים חומריים אלא על ידי צרכים חברתיים, צורכי הכרה וצורכי מימוש עצמי. על פי מאסלו חשיבות הצורך מצטמצמת ככל שהוא מסופק וגוברת המוטיבציה להשגת צורך ברמה גבוהה ממנו. תיאוריית תוכן נוספת בה אדון היא תיאוריית שני המניעים של הרצברג (1959), הוא קושר את ההתנהגות בעבודה לשביעות הרצון של העובד מעבודתו. לטענתו הגורמים האחראיים לשביעות רצון ולמוטיבציה חיובית הם אירועי עבודה נעימים- גורמים מוטיבציוניים כפי שכינה אותם הרצברג, הכוללים התפתחות וקידום בעבודה, כמו כן עניין בעבודה. אירועים בלתי נעימים תוארו כמניעים לתחושת אי שביעות רצון, הם נקראים "גורמים היגייניים" וכוללים את סביבת העבודה ותנאיה, הם אינם תלויים באדם עצמו או בתפקודו בעבודה לדוגמא: שכר, סגנון ניהול, תנאי עבודה.
הרצברג טוען כי יש למלא את הצרכים ההיגייניים כדי לא לחוש חוסר שביעות רצון, אך כדי לגרום לשביעות רצון וליצור מוטיבציה חיובית יש ליצור תנאים מוטיבציוניים, תחושת אתגר, יצירתיות וכו' (אורנר, 1993). תורת תהליך בה אדון היא תורת המטרה של לוק (1986), תורה הקושרת את מנגנון ההנעה, המוטיבציה, לתהליכים של הצבת מטרות והתנהגויות. לטענתו של לוק, כוונות גלויות של העובד משפיעות ישירות על הציפייה ועל רמת המאמץ. מטרות ברורות וספציפיות יניעו את העובד לפעול אף אם הן קשות להשגה, מטרות מעורפלות וקלות לא יניעו את העובד משום שהן ברות השגה ואינו צריך להתאמץ בכדי להשיגן. בכדי להגיע לרמת מוטיבציה חיובית צריכים שלושה תנאים להתקיים:
1.  רמת קושי ריאלית של המטרה- דרגת קושי לא קלה מדי.
2.  קבלת המטרה- הסכמה על מטרה ברורה שמציב העובד.
3.  ידיעת התוצאות- כאשר תוצאת הביצוע ידועה, ערכה של המטרה יהיה מוגדר וניתן יהיה לגייס מאמץ להשגתה (בר חיים, 1997) שטרסמן (2008) מתייחסת לתורת המטרה במאמרה ואף מחזקת את עמדתו של לוק, היא טוענת כי ללא הגדרה ברורה של משימה, מטרה כיוון ויעד, לא תוכל להיות הנעה לפעולה, כלומר לא תהיה לעובדים המוטיבציה לפעול. נוסף על ידיעת המטרה על העובד לדעת מהם דרכי הפעולה במטרה להגיע אל היעד המוגדר, מה עליו לעשות כדי להשיג את המטרה (שם, שם).
    הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין מוטיבציה: עובדים בארגונים שונים מושפעים מהאקלים הארגוני וכחלק מכך מתחושת אי ביטחון תעסוקתי השוררת בארגון. במאמרם של מואב ועופר (2008), הם טוענים כי ביטחון תעסוקתי מעניק מוטיבציה לעובדים משום שכך הם מקבלים תחושת שותפות בעסק, יחד עם זאת עובד המודע לקושי שבפיטוריו יחוש מוטיבציה ירודה וישנם מצבים בהם תפוקתו תרד. עובד המוגן בביטחון תעסוקתי יתנהל בעצלתיים בעבודתו והארגון יחוש הפסד כתוצאה מכך. שוק העבודה בישראל מתאפיין באי- יציבות. כתוצאה מכך קיימת מתיחות רבה בין המעסיקים למועסקים, העובדים חשים אי ביטחון בנוגע לעתידם המקצועי, דבר המשפיע על היבטים שונים בחייהם ולכן עובדים רבים נשארים מחוץ למעגל התעסוקה או עובדים בעבודות זמניות. בהסתמך על מחקרו של אהרן (2007), יחסי המועסק מעסיק מתבססים על מחויבות הדדית בין השניים, מונח בו דן רוסו (1990). לטענת רוסו המחויבות של העובד הוא להעניק מאמץ ונאמנות למקום העבודה, מחויבות המעסיק באה לביטוי בשכר הוגן ובהענקת ביטחון תעסוקתי לעובד, כאשר אחד מן הצדדים מפר את מחויבותו, הצד השני נפגע וייתכן כי יפר את מחויבותו (Rousseau,
1 990). ממצא נוסף במחקרו של אהרן (2007) נוגע לאישיותו של העובד, ככל שהנחקרים התאפיינו בהערכה עצמית גבוהה כך תפיסת הביטחון התעסוקתי הייתה גבוהה יותר, הם נטו לחוות פחות תחושות חרדה וחשש בנוגע למקום עבודתם. ניתן להסיק כי הנחקרים בעלי ההערכה העצמית הגבוהה יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה, כוח ההנעה יפעל כתוצאה ממרכיבים שונים ומגוונים בתפקיד, לא מאפיינים היגייניים בלבד ולא כתוצאה ממאפיינים מוטיבציוניים בלבד. פרק מתודולוגי:
שאלת המחקר: האם קיים הקשר בין אי בטחון תעסוקתי לבין המוטיבציה של העובדים בבזק בחטיבה הפרטית כפר סבא?
השערות המחקר:
1.  קיים קשר שלילי בין המשתנים:
ככל שתחושת אי הביטחון התעסוקתי עולה המוטיבציה יורדת.
2.  ככל שתחושת האי ביטחון התעסוקתי עולה, סיפוקם של הגורמים החיצוניים יורד.
תיאור  כלי המחקר:
כלי המחקר לעבודה זו הינו שאלון (ר' נספחים). השאלון בנוי מארבעה חלקים:
חלק א'- שאלון דמוגרפי הבוחן שאלות כלליות על הנבדק : גיל, מין, וותק, ילדים, סטטוס משפחתי, השכלה ותפקיד נוכחי בארגון. חלק ב'- 3 פריטים הבודקים את תחושת אי הביטחון התעסוקתי של הנבדק, בהתאם למודל של יעקבסון (1991). פריט מס' 1 בוחן בצורה ישירה את תחושת אי הביטחון כאשר על הנבדק לסמן תשובתו בסולם בן 6 דרגות הנע מ"במידה רבה מאוד" ועד ל"כלל לא". שני הפריטים הנוספים בוחנים את תחושת הביטחון התעסוקתי בהקשר עתידי ומעריכים את המידה בה העובד מובטח במקום עבודתו מפני פיטורין, כמו כן עליו להעריך את הסיכויים שימשיך בעבודתו הנוכחית כעבור 3 חודשים, על העובד לסמן בסולם בן 6 דרגות מ"במידה רבה מאוד" עד ל"איני מובטח כלל". השאלות לקוחות מתוך מדד של יעקבסון (אצל הרטלי, 1991) כפי שתורגמו לעברית במחקרה של נדלר (1994), מהימנות המדד אצל יעקבסון 0.83
= α.
חלק ג' – 10 היגדים הבוחנים את המשתנה "מוטיבציה" כאשר הנבדקים צריכים לסמן על פני סולם בין 4 דרגות את רמת הסכמתם עם ההיגד, מ"מסכים לגמרי" (דרגה
1 ) ו"עד לא מסכים כלל" (דרגה 4). ההיגדים מתחלקים על פי 10 קריטריונים  של מוטיבציה: שאלות 4-8
מתייחסות לגורמים החיצוניים בארגון, שאלות 9-13 מתייחסות לעניין בעבודה וגורמים פנימיים, השאלון מסתמך על תורת שני המניעים של הרצברג (1954).
שאלון זה נבנה על ידי החוקרת על פי תורת שני המניעים של הרצברג (1954. בתוך: בר חיים ,
2 002). חלק ד' שאלה פתוחה הבוחנת מהם הפעילויות או הקריטריונים שעל הארגון לשלבם כחלק אינטגרלי בתפקיד, כך שהעובד יחוש מוטיבציה רבה יותר בארגון או בתפקיד.
 שאלה זו נבנתה על ידי החוקרת.     יש לציין כי ישנם היגדים בחלק השלישי בשאלון המנוסחים בצורה הפוכה. סימון תשובה חיובית להיגד ("מסכים לגמרי"), משמעותה חוסר מוטיבציה. בעת סיכום התשובות להיגדים אהפוך את מספרי התשובות כך שתשובה מספר 1 ("לא מסכים כלל") תהפוך לתשובה מספר 4 ("מסכים לגמרי") ולהפך, תשובה מספר 4
("מסכים לגמרי") תהפוך לתשובה מספר 1 ("לא מסכים כלל"). מספרי השאלות ההפוכות הם: 4, 13.
עוד יש לציין כי בוצע שינוי בשאלון המחקר בחלק ג' הבוחן את משתנה המוטיבציה. סולם הדרגות בו צריכים הנבדקים לסמן תשובתם, שונה מסולם 1-5, לסולם 1-4.
תיאור אוכלוסיית המחקר:
אוכלוסיית המחקר מונה 20 נבדקים, מתוכם 17 גברים ו- 3 נשים. טווח הגילאים של הנבדקים  30-60 כאשר 50% מהנבדקים נמצאים בטווח הגילאים
4 5-50 וממוצע הגיל הוא 45. 80% מאוכלוסיית המחקר נשואים, 10% גרושים, 5% אלמנים ו- 5% רווקים. 40% מאוכלוסיית המחקר בעלת תעודת הנדסאי, 35% בעלי תואר ראשון, משפטים% בעלי השכלה תיכונית, 5% בעלי השכלה על תיכונית ו- 5% בעלי תואר שני. 60% מאוכלוסיית המחקר בעלי ותק בטווח 20-40 שנים, 30% מהם בעלי ותק של 10-20 שנים, 5% בעלי ותק של 1-5 שנים ו- 5% בעלי ותק של 5-10 שנים.
מהלך המחקר:
השאלונים חולקו בארגון על ידי נציג מטעם החוקר.
השאלונים חולקו בארגון ל- 23 נבדקים על ידי נציג מטעם החוקר. במהלך חלוקת השאלונים הודגש על ידי הנציג כי השאלונים אנונימיים וכי לא יימסר מידע לארגון או למנהל הישיר על תוצאות המחקר או על שאלון כזה או אחר. השאלונים נאספו מנציג החוקר לאחר חודש כאשר מולאו על ידי עובדיו. העובדים מילאו את השאלונים בסמוך למנהל, דבר שיכול להטות את נתוני המחקר. סך הכול חולקו 23 שאלונים ו- 20 שאלונים נאספו.