תוכן עניינים
מבוא. 3
עקרון השוויון כזכות חוקתית. 4
השוויון במגזר הפרטי – דיני העבודה. 4
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 5
סעיף 5 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לאור פסק דין דניאלוביץ' 6
ברירת הסעד במקרה של אפליה על רקע לאום.. 7
ברירת הסעד במקרה של אפליה על רקע גיל. 8
סיכום ביניים.. 9
גישת המשפט הישראלי לסעד האכיפה. 10 שיקולי בית המשפט בקביעת סעד של אכיפה. 11
אכיפת יחסי עבודה במגזר הציבורי 12
אכיפת יחסי עבודה בצה"ל. 13
ההבחנה בין מתן סעד החזרה לעבודה כסעד זמני וכסעד קבוע. משפטים ברירת הסעד במשפט הזר. 17
ברירת הסעד במשפט הזר. 17
סעד האכיפה בנציבות האירופאית (EC) 17
סעד האכיפה בארה"ב. 18
סיכום.. 20 ביבליוגרפיה. 22
מבוא
אפליה אסורה במקום העבודה הינה התייחסות לעובד החורגת מהסטנדרט, אשר מתקיימת כתוצאה מאחת מהעילות המנויות בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. משמעות של אפליה באה לידי ביטוי בכך שמקום עבודה יוצא מנקודת הנחה שמועמד אינו מתאים למקום עבודה מטעמים לא עניינים, שנובעים מהשתייכות העובד לקבוצה כלשהי.
בבסיסה של האפליה ניצבת העובדה שאנו, כבני אדם, מונעים ומושפעים מדעות קודמות אשר יוצרות עיוות מובנה בהחלטות החברתיות שלנו, וכפועל יוצא מונעות מאיתנו לנצל את מלוא הפוטנציאל האנושי הגלום במגוון החברתי שלנו. מעבר לכך שהאפליה גורמת לנזק חברתי הנובע מהנצחת מעמד של קבוצות אוכלוסיה שונות ויצירת סיטואציה במהלכה לא בהכרח האדם המתאים ביותר לעמדה מסוימת מגיע אליה לנוכח דעות קדומות המופנות כלפיו, האפליה מהווה פגיעה בערכים בסיסיים הנוגעים לזכותו הבסיסית של כול אדם לזכות ליחס הוגן וזה ליחס המוקנה לאחרים וזכותו של אדם לקבל יחס חברתי זהה ליחס שמקבל הכלל, ולא להיות נתון ליחס שונה כתוצאה מהבדלים שונים.
אפליה בכלל ואפליה במקום עבודה יכולה לבוא לידי ביטוי באופנים שונים ומגוונים החל מאפליה ישירה שיכולה לבוא לידי ביטוי בחיפוש עובדים רק בפלחים מסוימים ויכולה לבוא לידי ביטוי באופן עקיף, לדוגמא באמצעות קביעת קריטריונים תעסוקתיים שמלכתחילה אינם מתאימים לחלקים מסוימים מהאוכלוסייה.
במסגרת מאבקו של המחוקק בתופעת האפליה במקומות העבודה, המחוקק קבע חוקים שונים שנועדו לצמצם את תופעת האפליה ולהבטיח כי כל עובד ומועמד לעבודה יזכו ליחס שווה. במסגרת חקיקה זו, קבע המחוקק בין היתר כי במקרה שמעביד נוקט באפליה אסורה, ניתן במקרים מסוימים להוציא צו המורה למעביד להעסיק את העובד הטוען לאפליה גם אם המעביד אינו מעוניין להעבידו.
ברי כי קביעה כזו פוגעת בזכות המעביד לשלוט בעסקו ועלולה להיות בעלת השפעות ניכרות לגבי הזכות של המעביד לפעול באופן אוטונומי ועצמאי בעסקו.
בעבודה זו אבקש לבחון את המשמעות של מתן סעד של החזרה לעבודה, המשמעויות הנגזרות של מתן סעד שכזה והאופן בו מאזן בית המשפט בין זכות המעביד לזכות העובדה לנוכח הפגיעה שביצע המעביד.