**העבודה כוללת הצעה בלבד! התפקיד המתווך של ההזדהות הארגונית בקשר שבין תפישת יוקרה חיצונית לבין התנהגות אינטגרטיבית (BI) והתנהגות ארגונית אזרחית (OCB) The role of Organizational Identification as a mediator variable in the correlation between Perceived external Prestige with Behavior Integration  and Organizational Civic Behavior.
***הצעת מחקר לתואר שני במנהל עסקים (MBA) – תחלופת עובדים הינו נושא מרכזי אשר כיום החברות עושות מאמצים גדולים על מנת למזער אותו ככל האפשר. עלות עזיבת עובד וקליטה והכשרת עובד חדש במקום זה העוזב הינן גדולות ומשפיעות על רווחיות החברה.
מחקר זה יבדוק כיצד העובדים מתאימים עצמם לארגון וכיצד הארגון יכול להתאים בצורה מקסימלית את העובדים לארגון וכיצד לרתום התאמה זו להצלחת הארגון.
מטרות המחקר א.      מטרה אקדמית –  מחקר זה יבחון את המשתנים המשפיעים על תדירות תחלופת העובדים בארגון כפי שמופיעים בספרות ובמחקרים שנעשו ע"י חוקרים אחרים. מטרת מחקר זה היא להוסיף על תאוריות קיימות ע"י אישוש התאוריות או הפרכתן במסגרת מחקר זה.
ב.      מטרה יישומית – מטרת המחקר היא לתת מענה לבעיה העיסקית של תחלופת עובדים. ממצאי המחקר  ישמשו את הנהלת החברה בגיבוש כלים וגישות בהתמודדות עם הבעיה של תחלופת עובדים המודגשת בעיקר כאשר המצב הכלכלי בשוק משתפר או מתחזק.
דיסיפלינת המחקר – תאוריות ארגוניות והתנהגות ארגונית.
גישת המחקר הנבחרת למחקר זה היא גישת המחקר הכמותי משום שע"י שאלונים ניתן לכלול במחקר מספר רב יותר של משתתפים לשם קבלת נתונים תקפים. בנוסף רוב המחקרים שנעשו לגבי הנושא הנבחר התבצעו ע"י המחקר הכמותי ועל מנת שנוכל להשוות את התוצאות למחקרים קודמים יש לבצע את המחקר הנוכחי בגישת זהה לשם בסיס השוואה זהה.
מבוא
תיאור האירגון בעיה עיסקית ושאלת המחקר מטרות המחקר סקירת ספרות תפישת המוניטין החיצוני – PEP התנהגות אזרחית ארגונית – OCB התנהגות אינטגרטיבית – BI הזדהות ארגונית רציונל המחקר תפישת מוניטין חיצוני – PEP הזדהות ארגונית ו PEP התנהגות ארגונית אזרחית – OCB הזדהות ארגונית ו – OCB התנהגות אינטגרטיבית – BI סיווג משתני המחקר תפישת מוניטין חיצוני – PEP התנהגות אזרחית ארגונית – OCB התנהגות אינטגרטיבית – BI הזדהות ארגונית מודל המחקר מתודולוגיה גישת המחקר מערך המחקר המדגם אוכלוסיית המדגם שיטת הדגימה כלי המחקר להלן השאלונים עפ"י סיווג למשתנים:
הליך המחקר ולו"ז הצעה לניתוח הנתונים מגבלות המחקר ביבלוגרפיה בעוד מוניטין של חברה מתייחס לדעתם של אנשים מחוץ לארגון על הארגון,PEP מתייחס לאיך אנשים מתוך הארגון חושבים שאנשים מחוץ לארגון תופשים את הארגון (Dutton & Dukerich, 1991; Dutton et al., 1994). איך העובדים תופשים את חשיבת האנשים מחוץ לארגון לגבי מה הארגון מייצג (Dutton et al., 1994) ותפישת העובדים לגבי איך אנשים מחוץ לארגון מעריכים או שופטים את הסטטוס או המוניטין של הארגון (Bergami & Bagozzi, 2000; Mael & ashforth, 1992).
עובד בארגון מחזיק בשתי תדמיות, האחת היא הערכתו שלו לגבי מה הארגון מייצג (תפישת הזהות הארגונית) והשנייה היא הערכתו לגבי מה אנשים מחוץ לארגון חושבים שהארגון מייצג (בניית תדמית חיצונית) (Dutton, Dukerich & Harquail,
1 994).
 מוניטין הנו משאב לא מוחשי המייצג סוג של סיכום סטטיסטי על נכסי החברה, מעמד והתנהגות בעתיד (Teece et al., 1997). משאב שבירירי (Hall, 1993) אשר משתנה במהלך הזמן (Ching et al., 1992) אך נהנה מיציבות יחסית (Barney, 1997) משקף השקעות מצטברות ( Fombrum & Shanley,
1 990) וקיים כקונספט המבחין ממרכיבים התנהגותיים של ארגונים אחרים (Jones, 1996).
תפישת מוניטין חיצוני, PEP, מייצגת את איך עובדי הארגון חושבים שאנשים מחוץ לארגון תופשים את הארגון, תפישת מוניטין חיצוני נקרא גם Constructed external image ויכולה להיות כתוצאה ממקורות ידע שונים כמו דעות של קבוצות יחס, יחצנות, תקשורת חיצונית ותקשורת פנימית של הארגון (Dutton, et al., 1994) מוניטין החברה, תפישתם של אנשים מחוץ לחברה את החברה , ו – PEP, תפישת עובדי החברה לגבי מה אנשים מחוץ לחברה חושבים עליה, יכולים להיות שונים כתוצאה ממקורות ידע, מטרות וערכים שונים (Smidts, 2001). לחברי הארגון יכולות להיות תפישות שונות לגבי המוניטין Smidts, Pruyn, & Van Reil, 2001)). מספר חוקרים הציעו שתפישת מוניטין חיצוני משפיע על הזדהות ארגונית (למשל: Mael & Ashforth, 1992; Pratt, 1998). חברי הארגון יהיו גאים להיות שייכים לארגון המיוחסים לו ערכים חברתיים (Dutton et al., 1994) גאווה זו תיווצר כאשר חברי הארגון יאמינו שאנשים שדעתם חשובה רואים את הארגון באור חיובי (Smidts, Pruyn, & Van Reil, 2001).
 שייכות לארגון מצליח או צוות מנצח מהווה תמריץ להתנהגות חיובית (Carmeli, A., & Freud, A.,2002) OCB מוגדר כהתנהגות שהיא מעבר להגדרת התפקיד עפ"י שיקול דעתו של העובד המתוגמלת באופן לא פורמלי ואשר מהווה נדבך לארגון ע"י שיפור יכולות ו/או אפקטיביות (Organ, 1988), התנהגות חוץ תפקידית (George, 1990), ספונטניות ארגונית (George & Jones, 1997), וביצועים בהקשר ארגוני (Morman, Motowidlo, 1997). OCB נחשב לתרומה לא פורמלית שהמבצע יכול לבחור לעשות או לאו ללא קשר לסנקציות או תגמולים, התרומה היא מעבר למחויבות התפקיד ומשפרת את האפקטיביות של הארגון (Organ & Konovsky, 1989).