מנהיגות בארגון מנהיגות – פונקציה של תפיסה, השפעה, כריזמה, תכונה מסוימת. כל האנשים במצגת הוגדרו בקונטקסט מסויים כמנהיגים.
למה?
מה גורם לאנשים להקרא כמנהיג? אפקטיביות?
מטרת הקורס – להפוך למנהלים טובים יותר. מנהל שהוא גם מנהיג הוא יותר אפקטיבי.
איך הופכים מנהלים למשמעותיים יותר?
רציונל הקורס – פיתוח מנהיגות – רכישת ידע על מנהיגות (הבנת התופעה, למידת תאוריות מנהיגות, רכישת כלים) למידה מנסיון האחרים – צפייה במנהיגים.
נסיון – הנהגת אחרים (כפיפים, עמיתים, מנהלים).רפלקציה – מודעות עצמית, משוב, לקיחת אחריות אישית על הפיתוח האישי.
מנהיג – מושג שיש לו משמעות רק בהקשר חברתי של השפעה על אחרים.
"מנהיגות היא אחת התופעות הנצפות ביותר והבלתי מובנות ביותר עלי אדמות" (ברנס).
 מנהיג פורמלי – חבר בארגון אשר מקבל מן הארגון את הסמכות להשפיע על אחרים כדי לקדם יעדים ארגוניים.
מנהיג בלתי פורמלי – אדם המשפיע על אחרים שלא מתוקף קבלת סמכות פורמלית.
מנהיגות היא למשל …
סיווג ההגדרות של מנהיגות :
מה משותף לכל ההגדרות?
מנהיגות היא : "תהליך של השפעת חבר קבוצה יחיד על יתר חבריה לעבר השגת מטרות (יוקי 2006).
המנהיגות נבחנת עפ"י התהליך ולא עפ"י התוצאה.
נושאים שנויים במחלוקת בהקשר לתופעת הגדרת המנהיגות.
מקום המנהיגות :
מנהיגות מול ניהול אין חפיפה מלאה בין 2 מושגים אלו השקפה א' – הבחנה בין מעמד פורמאלי בקבוצה (מנהל לא יכול להיות לא פורמאלי, מנהיג כן), השקפה זו אינה מקובלת היום.
השקפה ב' – מנהיגות היא אחד מתפקידי המנהל (מינצברג), מתוך מחקרו הוא זיהה 3 קטגוריות של תפקידים שמנהלים נדרשים לבצע במסגרת תפקידם : תפקידים בינאישיים – סמל, מנהיג, מקשר (בין היח' עליה מפקד לבין גורמים מחוץ לארגון) תפקידי עיבוד מידע – חיישן, מפיץ, דובר. תפקידי קבלת החלטות – יזם, מטפל בתקלות, הקצאת משאבים, ניהול מו"מ.
השקפה ג' – הבחנה עפ"י מערכים, מטרות ואוריינטציה מנהל אוריינטציה לתפעול שוטף, יציבות וסדר, מגיב למצב, מכוון ליעילות, ה"איך", מינימום סיכון ואי וודאות (מטרה-יציבות).
 מנהיג אוריינטציה לשינוי וחדשנות, יוצר מצב, מכוון לעשייה, הסכמה ומחוייבות, ה"מה", נכונות לפעולה באי וודאות (מטרה – יצירת שינוי).
קריאת תיגר על הסטטוס קוו, פיתוח חזון והנחלתו לאחרים, הנעת אנשים לעבר מימוש החזון.
השקפה ד' – כל מנהל הוא מנהיג.
השקפה ה – סוג ההשפעה מבחין בין מנהל ומנהיג.
מה מקנה לאדם יכולת השפעה על אחרים? – סמכות, כאריזמה, ידע, כסף, נסיון, ענישה. כח, סמכות, ענישה.
 מקורות הכח (1959 RAVEN&FRENCH) מסווגים את המשאבים לחמישה בסיסי/מקורות כח :
1.      כח לגיטימי – משאב הוא בעצם המשרה אליה מונה באופן לגיטימי = סמכות.
סמכות – הרשאה – לגיטימציה פורמאלית הניתנת בארגונים לפרטים מסויימים ומעצם קבלתה הם יכולים להפעיל אחרים, שאין להם סמכות כזו בארגון.
זה לא יוביל לשינוי בעמדה אלא רק בשינוי התנהגות (דיסוננס קוגניטיבי), לא עושה מתוך אמונה במעשה אלא כי אמרו לו.
2.      כח התגמול.
3.      כח הכפייה – שליטה באמצעות עונשים, שימוש זה לא מוביל לשימור פנימי.
4.      כח המומחיות – מידע בתחום מסויים.
5.      כח ההתייחסות – המשאב שהאדם שולט עליו, תכונות יוצאות דופן בעיני אחרים, יש בו משהו שגורם לאחר לבצע, לעשות משהו שהוא מבקש.
השפעה – שינוי התנהגות או העמדות של האחר או שניהם. שינוי יכול להיות רק חיצוני אך גם פנימי, שמלווה בשינוי עמדה או דעה.
מודל שעוסק ב – 3 צורות השפעה ומבחין בין 3 סוגים של תהליכי השפעה חברתית/קלמן  2
קטגוריות על כח העמדה – כח ארגוני – לגיטימי, תגמול, כפייה. כשהאדם מתמנה לתפקיד מסויים – יש לו כח לגיטימי ולא בהכרח זה הולך עם כח מומחיות והתייחסות.
כח העמדה – הוא הכלי של המנהל.
כח אישי – כח המומחיות + כח התייחסות, כח זה יש לכל אחד גם אם הוא יעזוב את התפקיד והוא לא פונקציה של משרה מסויימת. לכח האישי יש השפעה טובה יותר מאשר לשימוש בכח העמדה, כח אישי הוא הכלי של המנהיג.
 "מנהיגות היא היכולת של האדם לגרום לאחרים ללכת אחריו ובדרכיו מרצונם".
תכליתה של המנהיגות בארגון – להביא את חברי הארגון לרמה גבוהה ביותר של מחוייבות ומוטיבציה.
 גורם הצרכים כגורם מניע ויוצר מחוייבות מוטיבציה/צרכים חיצוניים – שלא קשורים לתפקיד עצמו.
מוטיבציה/צרכים פנימיים – קשורים לתפקיד עצמו.
מה שמניע את האדם זה מחוץ לתפקיד עצמו.
סף שובע – עד כמה אני מספק את הצורך (פירמידת הצרכים של מאסלו).
גורם הצרכים כגורם מניע ויוצר מחויבות אנו מעוניינים בצרכים עם סף שובע גבוה כיוון שהצורך משמש כמניע כל עוד איננו מסופק.
אנו מעוניינים בצרכים אינטרינזיים כי הם משלבים "הנעה" עם "הנאה" ועל הצעת סיפוק לצרכי "הערכה" ו"הגשמה עצמית" הם אלו שעליהם נבנית מחוייבות והנעה גבוהים.
איך נבחנת אפקטיביות המנהיג?
את התאוריות השונות ניתן לסווג עפ"י 3
קריטריונים :
1.      תאוריות המתמקדות במנהיג מול תאוריות המתמקדות במצב. עד שנות ה – 60 רוב התאוריות התמקדו במנהיג, מאמצע שנות ה – 60 חוקרי המנהיגות התחילו  לתת את הדעת גם לסיטואציה עצמה.
2.      תאוריות המתמקדות במנהיג מול תאוריות המתמקדות במונהגים – איך המונהג משפיע על המנהיג.
3 .      תאורייה אוניברסאלית מול תאוריית תלות/מצביות – בנסיבות מסוימות יכול להיות אפקטיבי ובנסיבות מסוימות לא.
קריטריון נוסף תאורייה תאורית מול תאורייה ניבואית.
גישות לחקר המנהיגות גישת התכונות
1 930-1940 גישת התנהגות
1 950-1960 תלות מצב  1960-1970.
תהליך  1980 עד היום.
מנהיגות כריזמטית ממגנט, מלהיב, סוחף, מעורר השראה, מעורר אמון, מנהיג כריזמטי סוחף אחרים, אנשים מאמינים לו, מקשיבים לו, הוא מעורר אחרים מבחינה רגשית, מדובר על השפעה ייחודית של אדם אחד על אנשים אחרים ולכן היא גם משמעותית מאד.
 סוגים של סמכות לגיטימית תאוריות עכשויות של מנהיגות כריזמטית