סיכום למבחן בקורס התנהגות ארגונית לתואר שני במנהל עסקים סיכומים למבחן בהתנהגות ארגונית (OB) היבט המאקרו (OT)- עוסק בארגון הכללי ושואל שאלות על: מבנה הארגון, תרבות הארגון, שינוי וקבלת החלטות בנושא הארגון. רמת המיקרו מתייחסת לקבוצות ולפרטים שבתוך הארגון.  ארגון: ישויות חברתיות המורכבות מאנשים המתקבצים למען מטרה משותפת. הארגון הוקם למען מטרה שהיא קולקטיבית (לא בהכרח שהיא משותפת לכולם אלא, שאדם אחד לא יכול להשיג אותה) הרעיון הוא שזוהי מטרה שיש צורך להתארגן בשבילה- מה שמבחין בין ארגון ללא ארגון זה ההתארגנות- ההיררכיה, הכללים, חלוקת התפקידים, קשרים אינסטרומנטליים, השכיות של דפוסים (קביעות בדפוסי ההתנהגות)…
בחלק מהמקרים גם המשפחה היא ארגון- חלוקת תפקידים, היררכיה אך, מצד שני היא לא נוצרה למען מטרה אינסטרומנטלית אלא, למטרות של ביטוי עצמי, אהבה…
סקירה היסטורית:
רק אחרי המהפכה התעשייתית (סוף המאה ה- 19 ותחילת המאה ה- 20) החלה להתפתח חשיבה מסודרת בתחום של ארגונים. תחילת המאה ה-20 אסכולת הניהול: שיטת הניהול המדעי של טיילור- מהנדס ייצור פלדה (בתקופה זו ההעסקה הייתה באמצעות ויטמין P). לפי שיטה זו ההנהלה צריכה להיות אחראית על החשיבה והתכנון והראש של העובד הוא כמו מכונה- ההנהלה היא זאת שצריכה לפרק את העבודה, ללמוד איך לעשות אותה בדרך היעילה ביותר ולהכשיר אנשים מתאימים לעבודות אלו ולתגמל אותם בהתאם.
נקודות של טיילור- שהרעיון המרכזי בהם הוא פישוט העבודות על מנת להגיע לרמה גבוהה של תפוקה ויעילות ולחסוך כסף (אפשר להכשיר את כל האנשים לעבודות אלו, אפילו את האנשים הפשוטים והלא מוכשרים):
–          סטנדטיזציה- האחדה- לייצר את התבנית האחידה לביצוע העבודה.
–          פורמליזציה (וובר)- כללים פורמליים כתובים, ברורים ואחידים.
–          ספצליזציה- התמחות- פירוק העבודה לחלקים פשוטים שלכל אדם יש את ההתמחות שלו ומכאן יש את האפשרות לייעול העבודה.
ניסוי שמידט- לבקש מאדם לעשות בדיוק את מה שאומרים לו לעשות והתגמול יהיה בהתאם. טיילור חקר את השיטה והזמן אידיאלי לביצוע העבודה והוא הראה שניתן לייעל את העבודה על ידי המרצת המוטיבציה של האדם על ידי הענקת תגמול. הביקורת עליו הייתה שהוא לא העלה את התגמול של הפועל בהתאם למה שעלה התוצר שלו. המודל נשען על הנחת יסוד כי האדם הוא רציונאלי כלכלי והמטרה שלו היא למקסם את רווחיו. ומכאן התנאי של המפעל מתאים להם: העובד יעשה מה שהמפעל אומר לו לעשות ובתמורה הוא מקבל תגמול נוסף על כך. החסרון העיקרי: ככל שאופי המשימה דורש יותר גמישות המכונה איננה מתאימה.
גישת יחסי אנוש (מייר) שהתפתחה בעקבות ניסויי הות'ורון (בעקבות גישה זו התפתחה הדיסיפלינה של התנהגות ארגונית):
לקחו 2 קבוצות ושינו את התנאים הפיזיים (בדיקת תאורה על התפוקה של העובדים) של המקום וראו מי עובד יותר טוב בניסוי הם ראו כי לא משנה אם הם מעלים או מורידים את רמת התאורה הנשים תמיד עבדו יותר טוב- וזה בניגוד למודל של טיילור. הסיבה להעלאת התפוקה כל הזמן לא קשורה לתאורה אלא לעובדה שההנהלה התעניינה בתנאי העובדים: השינויים והאכפתיות של ההנהלה היא שהשפיעה על התפוקה של העובדים (כמו לדג' שינוי מאמן).הבעיה כי השינוי הוא קצר מועד ולא ארוך טווח היות והא לא קשור לתוכן.
תצפית- הצמידו אדם לחדר של עבודה והוא צפה על אנשים איך הם מתנהגים בעבודה, מה היחסים ביניהם וכו'. ומה שיצא היה בניגוד להנחה של טיילור שאם מצמידים לתפוקה שכר אז העובדים יהיו בעלי רצון להפיק יותר על מנת להרוויח (תפוקה וולנטרית). אך, מה שקרה בפועל היה שהעובדים הפסיקו לייצר מעל הממוצע- הייתה נורמה חברתית שלא מייצרים יותר וזאת למרות שהם לא מרוויחים מזה. גם הנורמה הזו היא ביסודה כלכלית ורציונאלית היות והקבוצה קבעה מכסות היות והיא חששה שהמכסות יעלו ואז הם יצטרכו לעבוד קשה על מנת שלא יפטרו אותם. נורמה זו היא גם הגנה על החלשים בקבוצה- פיתוח של סולידריות בקבוצה וזהו שיקול רציונאלי קולקטיבי.
ניסויים אלו הראו כי לעובד חשוב לא רק הכסף אלא, גם החברה ולכן, בניסויים הללו, החברה יצרה נורמות וסנקציות- להחרים את המפעל למרות התגמולים הכספיים. תפיסת העולם בגישה זו היא שאדם הוא קודם כל יצור חברתי ולא יצור רציונאלי טהור ומה שחיזק טענה זו היא במלחמת העולם השנייה- חיילים שהיו קשורים למפקד יותר ביצעו את מה שהוא אמר מאשר חיילים שלא היות קשורים למפקדם. –