בעשור האחרון הפך המושג Talent Management למעורר תשומות לב בקרב ארגונים רבים. עד לאותה תקופה, גופי משאב אנוש בארגונים התרכזו "בעתודה הניהולית" ובבניית דור ההמשך של המנהלים בארגון, במסגרת זו הושקעו משאבים ותקציבים רבים. בנוסף לכך, באותה תקופה "החוזה הפסיכולוגי" הישן של בטחון תעסוקתי, נאמנות הדדית ממושכת והכשרה חד פעמית נפרץ מחמת הפיתויים שמעמידים הסטארט-אפים בחוץ בפני העובדים. מצב זה עורר את השאלה כיצד משמרים את העובדים המוכשרים בארגון? תהליך זה יצר מעין "חוזה פסיכולוגי חדש" שבמהותו מהווה תפיסה הדדית בין העובד לארגון. במסגרת "החוזה הפסיכולוגי החדש" נוצר מעבר מ"עתודה ניהולית" ל- Talent Management, מהשקעה בשכבת מנהלים בדרג נתון להשקעה בעובדים בארגון שברשותם מגוון רחב של מיומנויות וכישורים,  מתן הזדמנות להתפתחות עצמית,  תפירת "חליפות אישיות" לעובדים בנושא פיתוח וקידום אישי תוך תרומה של הארגון ל- employabilityשל העובד ( אפשרות להתפתחות מקצועית, מנטוריות, חונכות ולמידה )  וזאת במטרה להכשיר את דור המנהלים העתידי של הארגון. מודל ה-"Talent"  שמוצג במאמר מציע לעובד להביא לידי ביטוי את הפוטנציאל המרבי הטמון בו במטרה למקסם את כישוריו. בתמורה על ההשקעה של הארגון בעובד המוכשר, הוא יירתם ויהיה מחויב לו, ובכך יפרח ויתרום מיכולותיו להתפתחות הארגון. תוך כדי קריאה של המאמר, ניכר כי שני התחומים המרכזיים שבאים לידי ביטוי בו מתחום משאבי האנוש הינם וניתוח עיסוקים וגיוס פנימי ( מיון וגיוס (. להלן ההשלכות היישומיות של המאמר על הנושאים שהוזכרו לעיל: