תוכן עניינים
1 . מבוא
1.1 רקע

1 .1.1 הצגת הארגון
1 .1.2 מיקוד המחקר
1 .1.2.1 הבעיה העסקית הנחקרת
1 .1.2.2 שאלת המחקר
1 .1.2.3 מטרותיו היישומיות והתיאורטיות של המחקר מטרות אקדמיות מטרות יישומיות
1 .1.2.4 הדסיפלינה של המחקר
2 . סקירת הספרות הגורמים לכוונות עזיבה ולעזיבה בפועל של עובדים השפעתה של שביעות הרצון על התפיסה הארגונית של העובד הארגון כמעסיק בעל אוריינטציה להון האנושי השפעת האלטרנטיבות התעסוקתיות על כוונות העזיבה מחויבות ארגונית וכוונות עזיבה שיתוף עובדים וכוונות עזיבה תגמול עובדים וכוונות עזיבה תפיסת שיתוף עובדיםEmployee Participation – מעגל השיתוף תפיסת תגמולים –  Employee Benefits מחקרים על חברי קיבוץ   מחויבות ארגונית – Organizational Commitment כוונות עזיבה ועזיבה – Employee Turnover
2 .1 רציונל המחקר
2 .2 המסגרת התיאורטית
2 .2.1 הגדרת משתני המחקר
2 .2.1.1 משתנה בלתי תלוי : תפיסת שיתוף עובדים.
הגדרה נומינלית הגדרה אופרציונלית
2 .2.1.2 משתנה בלתי תלוי : תפיסת תגמול עובדים.
הגדרה נומינלית הגדרה אופרציונלית
2 .2.1.3 משתנה מתערב : מחויבות ארגונית.
הגדרה נומינלית הגדרה אופרציונלית
2 .2.1.4 משתנה מתערב : סוג העובד.
הגדרה נומינלית הגדרה אופרציונלית
2 .2.1.5 משתנה תלוי : כוונות עזיבה.
הגדרה נומינלית הגדרה אופרציונלית
2 .2.2 סיווג משתני המחקר  תפיסת שיתוף עובדים:
תפיסת תגמול עובדים מחויבות ארגונית סוג העובד כוונות עזיבה
2 .2.3 המודל התיאורטי של המחקר
2 .2.4 השערות המחקר
3 . המתודולוגיה של המחקר
3 .1 המקורות לאיסוף הנתונים   3.1.1
מקורות מידע ראשוניים : האוכלוסייה והמדגם
3 .1.1.1 אוכלוסיית המחקר
3 .1.1.2 המדגם/שיטת הדגימה/והנמקה לשיטה תיאור המדגם    3.1.2 מקורות המידע המשניים
3 .2 הליך המחקר- תכנון דרך איסוף הנתונים
3 .2.1 גישת המחקר
3 .2.2 מערך המחקר
3 .2.3 שיטות לאיסוף הנתונים ותאור כלי המחקר
3 .2.4 ניתוח כלי המחקר   3.2.5
מהלך המחקר
3 .3 תכנון אופי עיבוד הנתונים הגולמיים והצגתם   3.3.1
תיאור ראשוני של הנתונים   3.3.2
בחינת השערות המחקר
4 . ממצאי המחקר
4 .1 תיאור משתני המחקר- סטטיסטיקה תיאורית
4 .2       בדיקת השערות המחקר- סטטיסטיקה הסקית בדיקת השערת המחקר בוצעה גם בחלוקה לסוגי העובדים:
בדיקות נוספות 5. דיון בממצאי המחקר קיים קשר חיובי בין תפיסת שיתוף עובדים למחויבות ארגונית.
קיים קשר שלילי בין תפיסת שיתוף עובדים לכוונות עזיבה.
קיים קשר חיובי בין תפיסת תגמול עובדים למחויבות ארגונית.
קיים קשר שלילי בין תפיסת תגמול עובדים לכוונות עזיבה.
קיים קשר שלילי בין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה.
סטטוס העסקה ומשתני המחקר סיכום מסקנות והמלצות, מגבלות המחקר, רפלקציה אישית מסקנות המחקר המלצות יישומיות מגבלות המחקר המלצות למחקרי המשך רפלקציה אישית ביבליוגרפיה מחויבות ארגונית הנו נושא הנדון בספרות המחקרית בהרחבה בהקשרים שונים בתחום ההתנהגות הארגונית. חשיבותה של המחויבות הארגונית באה לידי ביטוי בהשפעתה על התנהגותו של העובד בסביבת עבודתו. כמו כן בעלת השפעה פוטנציאלית על ביצועי הארגון Rashid ,Sambasivan & Johari)
2 003). Greenberg & Baron (1997 אצל Malhotra & Mukherjee 2004) מגדירים את המחויבות הארגונית, כגישה שהפרט מפתח כלפי הארגון אליו הוא שייך. טענתם היא כי המחויבות הארגונית מאפיינת את מידת רצונו של הפרט להמשיך להיות חלק מהארגון בעקבות הסכמתו עם מטרות הארגון. Porter et al (1974 אצל Koh & Boo 2004) מגדירים את המחויבות הארגונית , כעוצמה יחסית של הזדהות הפרט עם רמת המעורבות בארגון מסוים. התחרות האינטנסיבית בין ארגונים שונים היא זו הגורמת לארגונים בענפים השונים לחפש את הבידול ואת הערך המוסף שיש להם על פני מתחריהם Chen)
2 004). שביעות הרצון בעבודה מוגדרת, כעמדה חיובית שיש לעובד כלפי עבודתו או כלפי מצבים בעבודתו ( Lock 1976 אצל Davis
2 004 ). Tang et.al (2004) מקשרים את שביעות הרצון בעבודה לתוצאות עבודת הפרט ומגדירים את שביעות הרצון בעבודה, כעמדה חיובית שיש לפרט מהשוואה בין פעולותיו בפועל מול התוצאות הרצויות. הגישה המגובשת המבוססת על תורת הכלכלה הליבראלית עוסקת ביעילותו והוגנותו של שוק העבודה. על פי גישה זו ישנם כוחות של היצע ( עובדים) וביקוש (מעסיקים) לצורך איוש משרות(Mano & Tzafrir
2 004). בחינה של הספרות המחקרית בנושא המחויבות מעלה את ההתייחסות למשתנה כרב ממדי.
Allen & Meyer (1990 אצל Therese, Bartman & Garreffa
2 004) פתחו את מודל שלושת המרכיבים של המחויבות הארגונית.מודל זה מאפיין את ממדי המחויבות הארגונית ומפשט את המושג המורכב המבטא את מערכת היחסים בין הפרט לארגון.
עזיבה בספרות המחקרית בוחנת את תפיסת העובד לכוונות עזיבה במובן של החלפת עבודה.
על חברות להעצים את התפיסה החיובית של העובד כלפי הארגון או לחילופין להקטין את כוונות העזיבה.הקטנת כוונות העזיבה הנה מטרה חשובה לכל ארגון לצורך בניית יתרון תחרותי  ( Foote
2 004).המחקר הנוכחי בוחן את תופעת עזיבת העובדים בארגון השייך לתעשיית התבלינים.
מעיון בספרות עולה כי נעשו מחקרים רבים בקשרים שבין תפיסת שיתוף עובדים ותפיסת תגמול עובדים למחויבות הארגונית בענפי תעשיה רבים חדשנות מחקר זה הוא בהיבטו המיוחד של הארגון בו מבוצע המחקר, קיבוץ.

1 משתנה בלתי תלוי : תפיסת שיתוף עובדים.
הגדרה נומינלית מידת ההשפעה שיש לאדם על תהליך ההחלטה ותוצאותיה (Lines  2004 ).
הגדרה אופרציונלית נמדד בשאלון של Brown & Leigh ( 1996 אצל רינצלר 1999 )הבודק את הממדים: תפיסת שיתוף עובדים בקבלת החלטות,תפיסת שיתוף עובדים בידע . משתנה בלתי תלוי : תפיסת תגמול עובדים.
הגדרה נומינלית הדרך בה הארגון או היחידה העסקית גומלת לעובד על ביצועיו.כמו כן מוגדרת,כיחסים משולבים של מתן תשלום על מאמצי העובד לקדם את יעדי הארגון( Morris, Yaacob & Wood 2004).
הגדרה אופרציונלית נמדד על פי השאלון של ליס ( 2002 ). הבודק את הממדים: החומריים והבלתי חומריים של תפיסת תגמול העובדים. משתנה מתערב : מחויבות ארגונית.
הגדרה נומינלית מידת רצונו של הפרט להמשיך להיות חלק מהארגון בעקבות הסכמתו עם מטרות הארגון.
(Greenberg &Baron 1997 אצל  Malhotra & Mukherjee2004 ) הגדרה אופרציונלית נמדדה באמצעות שאלון של  Allen & Meyer ( 1991 אצל זוהר ורייטר 2001 ) הבודק את הממדים :מחויבות נורמטיבית,המשכית ואפקטיבית. משתנה מתערב : סוג העובד.
הגדרה נומינלית אפיון העובד בהתאם לסוג הארגון הגדרה אופרציונלית נמדד בשאלה הכלולה בשאלון ובוחנת שני סוגי עובדים: עובד קיבוץ ועובד חוץ.
משתנה תלוי : כוונות עזיבה.
הגדרה נומינלית תגובה רגשית  שלילית כלפי אספקטים שונים של עבודה ותפקוד,מעוררת נטייה לעזוב את הארגון ועשויה להביא לעזיבה בפועל ( Steers & Mowday 1985 אצל  Poza & Henneberger 2004 ).
הגדרה אופרציונלית נמדד באמצעות שאלון של החוקרים Meyer & Brigs (1988 אצל המכון לפריון העבודה 2000 ) הבודק את כוונות העזיבה בארגון. השערות המחקר H1 : קיים קשר חיובי בין תפיסת שיתוף עובדים למחויבות ארגונית.
–                      הקשר החיובי  בין תפיסת שיתוף העובדים למחויבות ארגונית יהיה חזק יותר בקרב חברי קיבוץ מאשר בקרב עובדי חוץ H2 : קיים קשר שלילי בין תפיסת שיתוף עובדים לכוונות עזיבה.
–                      הקשר בין תפיסת שיתוף העובדים לכוונות עזיבה יהיה חזק יותר בקרב חברי קיבוץ מאשר בקרב עובדי חוץ H3 : קיים קשר חיובי בין תפיסת תגמול עובדים למחויבות ארגונית.
–                      הקשר החיובי בין תפיסת התגמול למחויבות ארגונית יהיה חזק יותר בקרב חברי קיבוץ מאשר בקרב עובדי חוץ H4 : קיים קשר שלילי בין תפיסת תגמול עובדים לכוונות עזיבה.
–                      הקשר השלילי בין תפיסת תגמול העובדים לכוונות עזיבה יהיה חזק יותר בקרב חברי קיבוץ מאשר בקרב עובדי חוץ H5 : קיים קשר שלילי בין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה.
–                      הקשר השלילי בין מחויבות ארגונית לכוונות עזיבה יהיה חזק יותר בקרב חברי קיבוץ מאשר בקרב עובדי חוץ הנחת החוקר היא כי חברי קיבוץ רואים עצמם כבעלים של המפעל ועל כן ציפיותיהם לשיתוף גבוהות משל עובדי חוץ. כמו כן רמת המחויבות שלהם גבוהה יותר ועל כן רמת העזיבה שלהם נמוכה יותר.