תמיכה ארגונית נתפסת Nicholson (1996) מגדיר תמיכה ארגונית כמילוי הצורך של העובד בקביעות והדרך בה התנהגותו מובנית או נשלטת באורח בירוקרטי. תמיכה ארגונית נתפסת מוגדרת כמידה שבה תופס העובד כי הוא מוערך על ידי הארגון, וכי הארגון דואג לו ומגלה אכפתיות ביחס להתפתחותו האישית. (Schermerhorn and McCarthy,
2 004). לחליפין, ניתן להגדיר את רמת התמיכה הארגונית הנתפסת כהערכה של העובד של הסטאטוס שלו במסגרת הארגון. על פי תפיסה זו, יש לצפות    כי, כל עוד סטאטוס זה עונה על צרכיו הסוציו-אקונומיים של העובד, יש לצפות כי יעודד מחויבות לארגון ויותר מכך, תחושה של שייכות והזדהות עם הארגון.(Fuller,  Hester,  Barnett,  Frey and Relyea (2006) לעומת זאת, העלו חוקרים אחרים את הגדרת המושג "תמיכה ארגונית נתפסת" או POS (Perceived Organizational Support ) כמושג התמיכה האפקטיבי בהשפעה על תפקוד העובד.
מושג זה הוגדר כאמונתו הגלובאלית של העובד בדבר המידה שבה הארגון מעריך את תרומתו לארגון ודואג לרווחתו האישית. (Eisenberg, Huntington, Hutchison, and Sowa, 1986, מתוך: Johlke, Stamper and Shoemaker, 2002). הגדרה זו נתקבלה על ידי חוקרים בתחום. ( רובין ורוזנטל, 2000; 2000, Bishop, Scott and Burroughs ;2000, Lamastro). ניתן למדוד את רמת התמיכה הארגונית הנתפסת על פי שני ממדים, כפי שהוצגו במקור על ידי Eisenberg et al (1986, מתוך: Johlke, Stamper and Shoemaker, 2002):
1)                   תמיכה מקצועית: אמונתו של העובד במידה שבה מעריך הארגון את תרומתו.
2)                   תמיכה אישית: אמונתו של העובד במידה בה דואג הארגון לרווחתו האישית.
חשיבותה הניהולית של התמיכה הארגונית מידת התמיכה הארגונית הנתפסת מקושרת לשורה של תוצאות ארגוניות, למשל, רמת המוטיבציה של העובדים, נכונות העובד להשתתף בתוכניות –