תוכן עניינים
תקציר. 1
פרק 1 – מבוא. 1
1 .1. רקע. 2
1 .2. הבעיה העסקית הנחקרת. 3
1 .3. שאלת המחקר. 3
1 .4. מטרותיו היישומיות והתאורטיות של המחקר. 4
פרק 2 – סקירת ספרות. 5
2 .1. הבטחת איכות. 6
2 .1.1. חשיבות ההתמקדות באיכות. 6
2 .1.2. התפתחות תחום הבטחת האיכות. 7
2 .1.3. גישות בתחום האיכות. 9
2 .1.4. מחויבויות הנובעות מאימוץ מתודולוגיות הבטחת איכות. 11
2 .1.5. הבטחת האיכות והתרבות הארגונית. 11
2 .2. שביעות רצון תעסוקתית והזדהות ארגונית. 12
2 .2.1. גורמים התורמים לשביעות רצון תעסוקתית. 13
2 .2.2. תפוקות הנובעות משביעות רצון ארגונית. 14
2 .2.3. שביעות רצון תעסוקתית מובילה להזדהות ארגונית. 14
2 .2.4. שביעות רצון תעסוקתית ומוטיבציה של עובדים.. 15
2 .3. מחויבות ארגונית. 17
2 .3.1. סגנון הניהול כגורם המשפיע על המחויבות הארגונית. 17
2 .3.2. מנהיגות ומחויבות ארגונית. 20
2 .3.3. הזדהות ארגונית כגורם למחויבות ארגונית. 21
2 .4. הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות כגורם למחויבות ארגונית. 22
2 .5. רציונל המחקר. 22
פרק 3 – המסגרת התיאורטית. 24
3 .1. המודל התיאורטי של המחקר. 24
3 .2. הגדרת משתני המחקר. 24
3 .3. השערות המחקר.
5 פרק 4 – שיטת המחקר. 26
4 .1. האסטרטגיה המחקרית והרציונאל לבחירתה. 26
4 .2. מערך המחקר. 26
4 .3. האוכלוסיה. 27
4 .4. המדגם.. 27
4 .5. נגישות לשדה המחקר. 27
4 .6. כלי המחקר. 27
4 .7. השיטה לאיסוף הנתונים.. 28
4 .8. שיטת הניתוח. 29
פרק 5 – הצגת הממצאים.. 31
5.1. ממצאים למשתנה הבלתי תלוי – הערכת העובד את הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות. 32
5.2. ממצאים למשתנה המתווך – שביעות רצון תעסוקתית. 33
5.3. ממצאים למשתנה התלוי – מחויבות ארגונית. 34
5.4. מאפייני המדגם.. 35
5.4.1. השכלה. 35
5.4.2. ותק. 35
5.4.3. סטטוס תפקידי 36
5.4.4. גיל. 36
5.5. בדיקת ההשערות. 37
5.5.1. ההשערה בדבר קשר חיובי בין הערכת העובד את הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות ושביעות רצון תעסוקתית  37
5.5.2. בחינת ההשערה בדבר קשר חיובי בין שביעות רצון תעסוקתית למחויבות ארגונית. 38
5.5.3. בחינת ההשערה בדבר קשר חיובי בין הערכת העובד את הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות לבין מחויבות ארגונית  41
פרק 5 – דיון 43
5.1. הקשר שבין הערכת העובד את הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות ושביעות רצון תעסוקתית  43
5.2. הקשר שבין שביעות הרצון התעסוקתית למחויבות ארגונית. 45
5.3. הקשר שבין הערכת העובד את הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות לבין מחויבות ארגונית. 47
5.4. בחינת הקשר שבין מעמד העובד למחויבותו הארגונית. 48
פרק 6 – מסקנות והמלצות. 50
6 .1. מסקנות המחקר. 50
6 .2. מגבלות המחקר. 50
6 .3. המלצות למחקרי המשך. 51
6 .4. המלצות יישומיות. 51
ביבליוגרפיה. 53
נספחים.. 58
תקציר מטרתו של מחקר זה לבחון את הקשר שבין הערכת העובד את הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות לבין מחויבותו הארגונית. הבטחת האיכות מיועדת לספק ללקוח, כנקודת קצה, את הערך המוסף הגבוה ביותר. על מנת להשיג מטרה זו, שמה הבטחת האיכות דגש הן על המוצר והן על התהליך.
במסגרת התהליך פונות מתודולוגיות הבטחת האיכות אל הסביבה הפנימית של הארגון. בסביבה זו העובדים מהווים משאב מרכזי, אשר שיתוף פעולתם חיוני לתהליך. מפתחי מתודולוגיות הבטחת איכות מדגישים את חשיבותם של העובדים ואת דרכי הניהול שיובילו לשביעות רצונם. מכיוון שכך בוחן המחקר את הקשר שבין הערכת העובד את מתודולוגיות הבטחת איכות לבין מחויבותו הארגונית תוך התייחסות למשתנה נוסף, מתווך, שהוא שביעות הרצון התעסוקתית, המובילה להזדהות עם הארגון ומטרותיו.
שיטת המחקר שנבחרה היתה באמצעות שאלון עמדות שתקפותו ומהימנותו הוכחו באמצעות Factor analysis ומבחן אלפא קרונבך. הערך שהתקבל (a=0.9604 ) מלמד על מהימנות גבוהה בין כל פריטי השאלון. השאלון הועבר בין 100 נדגמים אקראיים מאוכלוסיית המחקר, כלומר עובדי "פדקס ישראל".
נמצא קשר חיובי בין שני המשתנים – הערכת העובד את מתודולוגיות הבטחת איכות ושביעות הרצון התעסוקתית. כן נבחן הקשר שבין שביעות הרצון התעסוקתית לבין המחויבות הארגונית. כמו כן נבחן גם הקשר הישיר שבין המשתנה הבלתי תלוי – הערכת העובד את הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות לבין המשתנה התלוי – מחויבות ארגונית. בחינת הממצאים מראה כי הקשר שבין המשתנה הבלתי תלוי לתלוי חזק ויציב אף יותר מהקשר שבין המשתנה הבלתי תלוי והמשתנה המתווך. כך אוששו השערות המחקר.
הוכח שהבטחת האיכות כוללת מרכיבים המקנים לעובד תחושה שמתייחסים לדעתו, ביטחון תעסוקתי, הדרכה ועבודה בקבוצות קטנות היוצרות בחבריהן את גאוות היחידה, ומכאן את ההזדהות עם הארגון ומטרותיו.  כמו כן נמצא כי בשביעות הרצון התעסוקתית מרכיבים הקשורים חיובית למחויבות ארגונית. בין המרכיבים תחושת חיוניות, סינרגטיות ויכולת החלטה. שביעות הרצון התעסוקתית מובילה לאקלים ארגוני חיובי ואיכותי וככל הנראה שהדבר מוביל ליצירת תחושת הזדהות ומחויבות כלפי הארגון, כשזו כוללת הזדהות עם האינטרסים של הארגון.
כן נמצא כי הקשר החיובי בין הערכת העובד את הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות לבין מחויבותו הארגונית, נכון לגבי כלל דרגי הארגון, שכן העבודה בצוותים קטנים מעניקה גם לעובדים שאינם מנהלים תחושת אחריות וחיוניות, כפי שיש למנהלים.
לממצאי מחקר זה ולמסקנותיו חשיבות עסקית רבה, שכן באמצעות הטמעת מתודולוגיות הבטחת איכות ניתן לשמור על יציבות מצבת כח האדם, להגביר את הזדהותם של העובדים עם מטרות הארגון ולחזק את מחויבותם הארגונית. כתוצאה מחיזוק המחויבות הארגונית, תחסכנה לארגון תשומות רבות הנובעות מתחלופת העובדים וכן תגדל התפוקה כתוצאה ממחויבותם. כך עשויה להיפתר הבעיה העסקית מושא מחקר זה.