הקשר בין תפיסת העובדים את הקיטון הארגוני בבנק הפועלים לתחושת אי ביטחון תעסוקתי וההשפעה על המחויבות הארגונית שלהם.
          דיסרטציה המוגשת כמימוש חלקי של הדרישות לתואר B.A in Business Management תקציר בינואר 2003 ביצע בנק הפועלים תהליך "קיטון ארגוני" שהתבטא בפיטורים 
6 00 עובדים.  מטרתו של התהליך נועד לשפר את תפקוד הארגון וביצועיו הפיננסיים.
בתום הליך הפיטורים בקרב העובדים נתגלו ביטויים של כעס והתמרמרות ופגיעה ברמת התפוקות וביצועים של הארגון.
מחקרים רבים מראים כי קיים קשר בין תהליך של קיטון ארגוני  ותחושות של אי ביטחון תעסוקתי  בקרב העובדים בארגון לאחר הקיטון .
מטרת המחקר הנוכחי הינה בחינת הקשרים בין תהליך הקיטון הארגוני של הבנק לבין מידת אי הביטחון התעסוקתי שחשים  העובדים בארגון ומידת המחויבות שלהם לארגון, וכן לבצע תהליך של הפקת לקחים על מנת לחזק את  העובדים .
השערות המחקר העיקריות הן:
1.       קיים קשר חיובי בין תהליך הקיטון הארגוני של העובד לאי הביטחון התעסוקתי שלו.
2.       קיים קשר שלילי בין אי הביטחון התעסוקתי של העובד למחויבות הארגונית.
3.       קיים קשר שלילי בין תהליך הקיטון הארגוני של העובד למחויבות הארגונית. המחקר הוא מחקר שדה, נעשה שימוש במערך מחקר מתאמי.
במחקר נעשה שימוש בכלי מחקר מסוג שאלון למילוי עצמי. שיטת הדגימה תהיה דגימת נוחות שאינה הסתברותית. גודלו של המדגם יהיה 40 עובדים באמצעות שאלונים שיחולקו ב- 4
סניפים באזור חיפה.
מניתוח ממצאי המחקר, בניגוד להשערת המחקר לא נמצא קשר בין תפיסת הקיטון הארגוני למידת אי הביטחון התעסוקתי.
בהתאם להשערה השנייה נמצא קשר בין מידת אי הביטחון התעסוקתי למידת המחויבות של העובד לארגון,וזאת במספר מימדים-המחויבות הרגשית וההמשכית. כך שככל שהוא חש אי ביטחון גבוה יותר, כך  מידת המחויבות הרגשית וההמשכית  הארגונית שלו היו גבוהים יותר.
בניגוד להשערת המחקר השלישית לא נמצא קשר שלילי בין תפיסת הקיטון הארגוני למידת המחויבות הארגונית של העובד,  אלא במימד אחד בלבד של המחויבות הרגשית בהקשר לקדמה ושימוש באמצעים חילופיים לכוח אדם כך שככל שהעובד חש שהקיטון רחב יותר, כך ירדה מידת המחויבות שלו לארגון. בעקבות ממצאים אלו, עיקר ההמלצות הם:
1.       בתהליך קיטון לבצע תכנון מוקדם של אסטרטגיית הקיטון במידה שיתרום להבנה מעמיקה יותר של התהליך והזדהות עימו.
2.       לאחר הקיטון, לנקוט במתן תמריצים רבים יותר לעובדים בבנק ,ליזום קורסים של פיתוח והעשרת עובדים ומנהלים
3 .       ליווי של הבנק למפוטרים בתקופת ההסתגלות, מתן מיומנויות שיעזרו להם במציאת עבודה חלופית.
תוכן עניינים

1           מבוא. 5
1 .1            הבעיה העסקית בארגון. 6
1 .2        הבעיה העסקית הנחקרת עוסקת בסוגית רמת התפקוד בקרב העובדים במערכת והשפעתה על  התוצאות העסקיות של הבנק. 6
2           מטרות המחקר. 8
2 .1            שאלת המחקר. 8
2 .2            מטרות אקדמיות. 8
2 .3            מטרות יישומיות וחשיבות המחקר. 8
3           סקירת ספרות. 9
3 .1            סקירת ספרות תמציתית. 9
3 .2            תופעת הקיטון הארגוני 9
3 .3            השלכות הקיטון הארגוני  על הארגון 10
3 .4            מטרת הקיטון הארגוני 10
3 .5            יישום תהליך הקיטון הארגוני 11
3 .6            אסטרטגיות  קיטון  ארגוני 11
3 .7            חלופות לביצוע אסטרטגית הקיטון הארגוני 11
3 .8            תחושת אי בטחון תעסוקתי 12
3 .9            תיאוריות העוסקות בתחושת אי בטחון תעסוקתי 13
3 .10             קשיים בחקר אי בטחון תעסוקתי 15
3 .11              מחויבות ארגונית. 16
3 .12              מאפיינים של מחויבות ארגונית. 17
3 .13              תופעת המחויבות הארגונית והשפעתה על הארגון 19
3 .14              הקשר בין קיטון ארגוני  ומחויבות ארגונית. 20
3 .15              הקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ומחויבות ארגונית. 20
3 .16              הקשר בין הקיטון הארגוני  אי בטחון תעסוקתי  ומחויבות ארגונית. 21
3 .17              משתני המחקר הגדרות נומינליות ואופרציונליות. 22
3 .18              רציונל המחקר. 23
3 .19              מודל המחקר. 23
3 .20             השערות המחקר. 24
4           מתודולוגיה.
5
4 .1            מערך המחקר.
5
4 .2            השיקולים לבחירת מערך המחקר.
5
4 .3            תיאור ופירוט השאלונים..
5
4 .4            מהימנות השאלון 26
4 .5            כלי מחקר- הצגת שאלונים. 26
4 .6            מהימנות כלי המחקר. 27
5          הממצאים.. 29
5.1            אוכלוסיית המחקר. 29
5.2            דגימה. 29
5.3            שיטת הדגימה. 29
5.4            הליך המחקר. 29
5.5            בדיקת ממצאים.. 30
6           ממצאי המחקר. 31
6 .1            מאפייני המדגם.. 31
6 .2            סטטיסטיקה תיאורית. 34
6 .3            סטטיסטיקה היסקית-בחינת השערות המחקר. 39
6 .4               השערה מספר 1: הקשר בין  הקיטון ארגוני ואי בטחון תעסוקתי. 40
6 .5               השערה מספר 2: הקשר בין אי בטחון תעסוקתי ומחויבות ארגונית. 42
6 .6               השערה מספר 3: הקשר בין הקיטון הארגוני ומחויבות העובד לארגון. 44
7          דיון וניתוח. 45
7.1            דיון בהתפלגויות. 45
7.2               דיון בהשערות המחקר. 46
8           מגבלות המחקר. 52
8 .1               המגבלות דרכי התגברות עליהם.. 52
9          סיכום ומסקנות. 54
9.1            מסקנות עיקריות. 54
9.2            תרומתו התיאורטית  של המחקר. 55
1 0        המלצות. 56
1 0.1              המלצות יישומיות. 56
1 0.2              המלצות למחקרי המשך. 57
1 1         ביבליוגרפיה. 58
נספחים.. 62
 רשימת טבלאות ותרשימים טבלה מספר   1  פריטים בשאלון מימדי המחויבות הארגונית -28
טבלה מספר   2  פריטים בשאלון מימדי אי הביטחון התעסוקתי .28
טבלה מספר  
3    מאפייני המדגם 31
טבלה מספר   4  התפלגות המשתנה תפיסת הקיטון הארגוני על פי מדדיו -34
טבלה מספר  5  התפלגות המשתנה אי בטחון תעסוקתי על פי מדדיו –.36
טבלה  מספר 6
התפלגות המשתנה מחויבות ארגונית ומדדיו -.38
טבלה מספר   7 מטריצת מתאמים בין ממדי תפיסת הקיטון הארגוני למימדי אי הביטחון התעסוקתי .40 טבלה מספר 8 מטריצת מתאמים בין ממדי מחויבות ארגונית למימדי אי הביטחון התעסוקתי-42
טבלה מספר 9 מטריצת מתאמים בין ממדי מחויבות ארגונית למימדי תפיסת הקיטון הארגוני…45
איורים 6.1 -6.5 התפלגויות המדגם -..33-34