עבודה במודול:
דינמיקה ארגונית – 2081
                  Organizational Dynamics – 6HR012    ניהול השינוי במחלקת השירות בחברת X בע"מ עבודה המוגשת כחלק מן הדרישות לקבלת תואר B.A במנהל עסקים מאי 2008
תקציר מנהלים בעבודה זו נכתב דו"ח אישי לתהליך ניהול שינוי  בחברת X- שינוי לאסטרטגייה ממוקדת לקוח בכל מחלקות החברה אך בעיקר במחלקת השירות. הדוח פרט את אופי השינויים שבוצעו וזיהה באיזה מודל לשינוי נעשה שימוש כדי ליישם את תהליך השינוי (סוג,שינוי מתוכנן וכדומה). זוהו ההשפעות של שינויים אלו הן על הארגון והן על יחידים במחלקה במהלך תהליך השינוי (למשל, מבנה, מנהיגות, התנגדות וכו'). לבסוף צויינו המלצות מקיפות לניהול תהליך השינוי. בתחילת העבודה הוצג הארגון – מבנה ארגוני,מטרות עסקיות המחלקות. בהמשך בוצעה סקירה של הגורמים הפנימיים והחיצוניים לשינוי במחלקה  בעזרת  מודלים ותיאוריות קלאסיות ומודרניות  בניהול שינוי בארגונים ואת מטרות השינוי ברמת הארגון והמחלקה. לאחר מכן תואר תהליך השינוי ,את השלבים והנימוק לכל שלב, התהליכים ופעולות מרכזיות תוך התבססות על ספרות אקדמית.  לאחר מכן נבחנו השפעות השינוי על הארגון ועל יחידים במחלקה וניתנו המלצות להתמודדות ים הקשיים. בפרק הסיכום של העבודה , הוצגו המלצות ודעתי האישית להתמודדות עם שינוי  .
בעקבות הכרזת חזון ואסטרטגיית הארגון שהלקוח עומד בראש מעייניה והרצון לשנות ולחזק את התרבות הארגונית ממוקדת לקוח הוחלט לבצע   הרחבה  ושיפורים  במספר פעולות ולשנות את התרבות הארגונית והאסטרטגיה לממוקדת לקוח . נעשה שימוש במודלים אקדמיים שמופיעים בספרות האקדמית בנושאים שהוזכרו במטרה להביא לשינוי הסמוי (במודל רובדי הקרחון הארגוני) , בדרך, שינוי בתרבות הארגונית,בערכים,נורמות ומנהגים,הכנסת שיטת איכות ISO, החדרת תרבות שירות וחבילות שירות ומעבר לארגון ממוקד לקוח. שינויים ברובד זה גרר אחריו שינויים ברבדים נוספים כמו בהתארגנות (מבנה,נהול,שיטות עבודה,נהלים), שינויים בטכנולוגיה ובהתאמת התנהגות למצבים משתנים (למידה ,ידע ומיומנויות חדשות, כוח אדם ועוד).
השינוי מכוון כלפי פנים להתייעלות הארגון והוא יזום (לא כפוי) כדי להשיג יתרון תחרותי ומצויינות לכיוון פיתוח ארגוני. השינוי הוא מתוכנן –ראיית מטרות השינוי, למידת בעיות הארגון, הכנת התנאים לשינוי,איתור מוקדי השינוי,שילוב העובדים בשנוי,החדרת השינוי ,מעקב ובקרה, זהו שינוי צומח, כלומר בצעדים קטנים לפעמים במקביל ולפעמים בהדרגה בהתאם ליכולת ניהול השינוי, בכדי לא ליצור סיכונים לא צפויים. באמצעות מודלים כמו הקרחון הארגוני, תאוריית המערכות הפתוחות, תיאוריית המערכות הקשות והרכות, תהליך השינוי על פי Egan (1988) , תורת השדה הלוויאנית של קורט לוין  , שלבים לניהול השינוי (Kotter,2007:
קוטר,2006) , תרבות הארגון לפי המודל של הנדי וגם של קווין,  ועוד מודלים ואסטרטגיות של חוקרים שונים-נותח תהליך השינוי.
השינויים התרבותיים והפוליטיים היו הקשים ביותר.
השינוי התרבותי שונה מתרבות של מיקוד פנימי של ארגון וסדר למיקוד החוצה של תרבות של שירות ותפוקות (לפי המודל של קווין) ללא גמישות יתרה. התהליך נמצא כיום בשלב המעבר וטרם הצליח בגלל אי העברת מסר החזון, חוסר יצירת ניצחונות בטווח קצר, הזנחת הטמעת השינוי בתרבות הארגונית ,חוסר במיומנויות לניהול שינוי מצד המנהלים, תקשורת דלה ואי שיתוף העובדים בתהליכי השינוי , התנגדות הממונים, מגבלות תפקודיות של חוסר ידע להתמודד עם השינויים וחוסר הכרת הנהלים החדשים  וכל זאת מסיבות של תפיסת השינוי כאיום על-ידי העובדים, חוסר באמון עצמי, ניהול ומנהיגות חלשה- מנהלים בארגון הנרתעים מחדשנות כמו מנהל מחלקת השרות, כישלון בהשגת תמיכה בשינוי,ולכן היו נסיונות מצד עובדים ומנהלים לסיכול השינוי, הטלת ספק בשינוי ותפיסת השינוי כמיותר. על פי (Senior,( 2002 לא היתה פתיחות של ההנהלה לרעיונות חדשים  מלמטה (מהעובדים), קונפליקטים הודחקו ולא נוצלו כהזדמנות, לא היתה פתיחות ותקשורת ארגונית לגבי דיונים משותפים, המיבנה ארגוני ונוקשותו יצרו מאבקי כח בין מנהלי המחלקות, לא היתה נכונות למתן אוטונומיה ותמיכה בפעולות העובדים, והחקירה ביחס לתהליכים ומוצרים לא בוצעה במקצועיות.
השינויים הפוליטיים אף הם היו קשים מאד.היתה התנהגות פוליטית, מאבקים על כח ועוצמה בין המחלקות ומנהליה, יצירת קואליציות בעלות כח . לא גוייסו אנשי המפתח הנכונים לתהליך השינוי בגלל שלא זוהו הכוחות המשפיעים הלא פורמליים  בקרחון הארגוני. לעיתים בכדי ליצור שינוי מהיר וחד נחוצה גישה פורצת "היא אמנם גורמת זעזוע רציני לארגון אך משכה קצר, תכליתית ומאפשרת שינויים רבים בו זמנית. גישה זו טובה לשינויים מהפכניים ומבוססת על תכנון מפורט"(כפיר , 1997 עמ 90-91):
                                                                        קריאה מהנה..
תוכן עניינים
1.  מבוא – רקע על הארגון והמחלקה. 5
2 .  תאור הגורמים לשינוי 6
     תיאוריית המערכות הפתוחות. 6
     גורמים חיצוניים לשינוי:. 6
     גורמים פנימיים לשינוי:. 7
3 .  מטרות השינוי:. 9
4 .  תאור תהליך השינוי. 10     שלבים לניהול השינוי (Kotter,2007: קוטר,2006) 11
5.  השפעות של השינוי הן על הארגון והן על יחידים במחלקה במהלך תהליך השינוי. 14
6 .  המלצות להתמודדות עם הקשיים שיעלו בתהליך השינוי 15
7.  סיכום–.   17
8 .  רשימה ביבליוגרפית. 18