שיטות תגמול אנשי המכירות וההנהלה.
תוכן עניינים

1 . התמקמות בשדה המחקר והצגת מטרת המחקר –.3
            1.1  שאלת מחקר –..
3
2 . מסגרת תיאורטית וסקירת ספרות 4
            1.2  גישת ניהול לפי יעדים (נל"י) .7
            2.2 שכר עידוד             9
            3.2 תיאוריות הנעה -…            11
3 . מערך המחקר -…
13
4 . פרק ניתוח … –16
            1.4  הצד האפל של גישת ניהול לפי יעדים (נל"י)    .16
            2.4 כסף, כסף תרדוף…מי צריך גורמים אינטרנזיים? -.19
            3.4 משאבי אנוש-  מי שמע על זה בכלל?! -…22
            4.4 ככה זה אצל כולם –            23
5. דיון -..
5
6 . רשימה ביבליוגרפית 29
   במחקר דנן יצאנו לבחון את הדינאמיקה במחלקת מכירות בחברת ביטוח בינלאומית. בכדי לבחון את תפיסותיהם של אלו הנוגעים בדבר נתמכנו בשיטת מחקר איכותנית, הכוללת ראיונות מובנים למחצה עם מנהל מחלקת המכירות, מנהלת הגיוס במחלקת משאבי אנוש ונציגי מכירות.  במהלך עבודתנו מצאנו ארגון מצליח ורווחי, אשר על פניו פועל בהרמוניה, אולם הלכה למעשה מימיו שוצפים וגועשים.
 2.1 שאלת מחקר מהן תפיסותיהם של עובדי מחלקת המכירות, מנהל המחלקת ומנהלת הגיוס במחלקת  משאבי אנוש בנוגע לשיטת התגמול?
(1995) Ker, מבין החוקרים המובילים בתחום טען, שיש לבנות מערכת תגמולים ושכר שתעלה בקנה אחד עם מערכת ההתנהגויות אותה אנו שואפים לעצב, שהרי שיטת התגמול הינה קריטית להבאת העובד לידי התנהגות ארגונית רצויה. בדומה, גרס גלוברזון (1996), כי שיטות התגמול והשכר השונות, מיועדות להגביר את המוטיבציה של העובד בכדי להשיג תוצאות רצויות. ארגונים רבים מפתחים מודלים של שיטות שכר ותגמול המבוססים על שיטות הערכה דיפרנציאליות, תוך שילובן עם שיטות המבוססות על זמן ותפוקה, אשר נתפסות כמתאימות ביותר לארגון, אשר יש בהן כדי להגביר את היעילות וההצלחה כלכלית, ובה בעת שמירה על ההון האנושי. כפועל יוצא מכך, ניתן למצוא בשוק העבודה מגוון רחב של שיטות שכר ותגמול שניתנות לעובדים, החל בכאלו המבוססות על שכר חומרי ישיר, אשר נשענות על שכר בסיס עם שילוב בשכר המבוסס על ביצועים, וכלה בשיטות שכר המבוססות על כישורים ומיומנויות.
בנוסף, קיימות שיטות שכר המבוססות על שילוב בין שכר חומרי ישיר, לבין שכר חומרי לא ישיר, ובהן תגמולים הנוגעים לרווחת הפרט, כגון: תשלומים לפנסיה, דמי הבראה, קופות חסכון, חופשות בתשלום והטבות ייחודיות רבות וטובות.
גישת ניהול לפי יעדים (להלן:נל"י) או בשמה הלועזי Management By Objectives- M.B.O הוצגה על-ידי מפתחה Peter Druker בספר שכתב ב-1954 תחת הכותרת The Practice of Management.  גזיאל (1990:
198-205) מסכם את הגישה בספרו: "מחשבה מנהלית בת זמננו" ומציג נתוני מחקרים המצביעים על הצלחת הגישה בארגונים שונים.