"אפליה על רקע גיל בעבודה" עבודת סמינריון קורס "שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה" מספר קורס 10901
נושא:
        "תופעת האפליה מטעמי גיל  בישראל – משלב הקבלה לעבודה ועד לשלב הפיטורין תוכן עניינים מבוא – הצגת נושא העבודה, שאלת המחקר ומבנה העבודה -.
   עמוד 3
המהפכה החברתית של "זכות השוויון"     עמוד  6
מהי אפליה ? ומהי אפליה בעבודה ?  –   עמוד 10 גילנות והשפעותיה על אנשים מבוגרים בעידן המודרני –.  עמוד  13
סקירת תופעת האפליה בעבודה מטעמי גיל בשלבי העסקה שונים בישראל   עמוד  16
טענות בעד ונגד העסקתם של עובדים מבוגרים והצגת סטריאוטיפים חברתיים —  עמוד  20 איסור אפליה מטעמי גיל בחוק הישראלי  – בחקיקה ובפסיקה    עמוד  24
בחינת דרכים להתמודדות בתופעת האפליה מטעמי גיל )בישראל ובעולם( .    עמוד 30  סיכום  – מסקנות, המלצות ודעה אישית  –…   עמוד 35   ביבליוגרפיה -.
 עמוד  37
                                                                       א.
מבוא – הצגת נושא העבודה, שאלת המחקר ומבנה העבודה "נגיד בנק ישראל , סטנלי פישר נחשב לכלכלן מצוין ונבחר לאחד הנגידים הטובים בעולם ובעיני מביני עניין רבים, מועמד ראוי ביותר לתפקיד יו"ר קרן המטבע הבינלאומית.
אבל הוא בן 67
ועל כן נפסלה מועמדותו של על הסף – מבלי להתייחס לכישוריו, ניסיונו והצלחותיו המכשירות אותו לתפקיד יו"ר הקרן, או לכל הפחות שתישקל מועמדותו.
תקנון הקרן קובע גיל מקסימום ליו"ר הקרן והוא גיל 65 . למר פישר אין אנחנו צריכים לדאוג למקום עבודה, אך סטנלי פישר אינו לבד, בעיית האפליה על רקע גיל הינה בעיית מאקרו במדינת ישראל אשר תפגע בעתיד בכולנו –  היא חוצת  קבוצות גיל, מגזרים ומגדרים".
אפליה מוגדרת כמתן יחס שונה ובלתי הוגן כלפי אנשים שווים ביסודם.
אפליה בעבודה הינה התייחסות שונה לאנשים מקבוצות שונות אף שנתוניהם הרלוונטיים זהים. האפליה בעבודה יכולה להיווצר מטעמים שונים, כגון : מין, מעמד אישי, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא ושקפה פוליטית.
אפליה זו תיתכן בשלבים שונים של ההתקשרות בין העובד/ת למעסיק, לרבות הקבלה לעבודה, הכשרה, קידום מקצועי, הפיטורין והפרישה.
"האפליה יכולה אף להופיע במימדים שונים של ההתקשרות, כגון:
בשכר, בתנאי העבודה, השתלמויות, הכשרות מקצועיות ואף ביחסם של הממונים אל העובד/ת".   אפליה בעבודה מטעם גיל הינה אפליה של קבוצות גיל מסוימות (בעיקר מבוגרים החל מגיל 40) בשוק העבודה.
יש הרואים באפליה מטעם גיל כאפליה החמורה ביותר בעולם ובישראל כיום . רבים טוענים כי אפליה זו קשה יותר אף מאפליה על-פי מגדר.
עולם העבודה נמצא בשני תהליכים מנוגדים : 1.
הארכת תוחלת החיים.  2.
פליטתם של אוכלוסיית העובדים בגיל המבוגר – אשר מביא לקיצור יכולת ניצול ההון האנושי.
מהנדס שסיים לימודיו בשנות ה-60, מצוי כיום בבעיה אלא אם חידש את מידת הידע שלו. "שני הכיוונים  הללו יוצרים פער של מספר שנים שבהן מתנהל "קרב" בין צעירים למבוגרים.
ישנה התחושה כי מה שאנו עושים כלפי קבוצת המבוגרים זהה לסגנון  ההתנהגות שמקובל להנהיג כלפי קבוצות שחוו אובדן או מחלה.
אנו מדביקים לקבוצה זו תווית – כאילו זו קבוצה אשר דורשת טיפול ". ישראל היא אחת המדינות הצעירות בעולם המערבי, אולם גם עליה לא פוסחת מגמת ההזדקנות העולמית – עובדה זו רק מחריפה עוד יותר את השלכותיה של האפליה מטעם גיל בישראל. כפי שעולה מן הדברים הבאים:
"בשנת 2005 חיו בישראל 693 אלף תושבים מעל גיל 65 (10 אחוז מהאוכלוסייה) . זוהי עלייה משמעותית מאז הקמתה של המדינה בשנת 1948 בה היו 4% מן האוכלוסייה מעל לגיל 65.
קבוצה זו צפויה להגיע ל- 876 אלף (11
אחוז) בשנת 2015 ול-
1 .2 מיליון (13
אחוז) בשנת 20
5 .
בנוסף כוח העבודה בעולם כולו מזדקן.
כוח העבודה נשען אפוא יותר ויותר על אזרחים ותיקים, כתוצאה מכך גוברת גם שכיחותה של אפליה מחמת גיל בעבודה בישראל".   גם נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה במחוז תל אביב, עו"ד שרון אברהם-ויס הדגישה לאחרונה  את חומרת התופעה ומימדיה בדברים שכתבה:
"אפליה מחמת גיל הפכה לרעה חולה ההולכת ומתפשטת בשוק העבודה בישראל, כ- 12
אחוזים מכלל הפניות שהתקבלו מתחילת שנת 2010 ועד חודש ספטמבר היו פניות של אנשים אשר התלוננו, כי הם מופלים בשוק העבודה על רקע גילם.
מקצתם אנשים שלא התקבלו לעבודה בגלל גילם, אחרים שלא קודמו בעבודתם מחמת גילם, וגם מקרים רבים – של אנשים שפוטרו מכיוון  שנחשבו  למבוגרים מדי למקום עבודתם ה"צעיר", זאת  גם אם חצו  את גיל ה-40  אך לא מזמן". "מחקרים גם מצביעים על כך כי קיימת העדפה ברורה של עובדים צעירים על פני עובדים מבוגרים. סקר של משרד התמ"ת  והרשות לתכנון כוח אדם,  מראה ששיעור המועסקים בני 50 עד 65 ירד מ-59% בשנת 2004 ל-50% בשנת
2 005, בין השאר בשל אי קבלת עובדים מבוגרים, פיטורי התייעלות ותוכניות פרישה מוקדמת"   עובדים מבוגרים בישראל נהנו בעבר בד"כ מביטחון בעבודה עד גיל הפרישה. עד אמצע שנות ה-80 יכלו רבים מהגמלאים אף להמשיך ולעבוד, על פי רוב במשרה חלקית, גם לאחר גיל הפרישה הפורמאלי. המיתון הכלכלי, שאילץ מפעלים ומוסדות להתייעל ולקצץ בכוח אדם, הביא לפליטת עובדים רבים מתחת לגיל הפרישה, בני 50 ומעלה, במסגרת הסדרי פרישה מוקדמת. ייתכן כי דווקא השינויים המהירים והעמוקים אותם עובד הכפר הגלובלי שלנו הם אלה הקובעים את המצב בו מועדפים הצעירים, "כמי שיש להם יותר מה להציע מאשר להוריהם, בעלי הניסיון הרב, אשר תוחלת החיים שלהם דורשת מהם להישרד בשוק העבודה עוד שנים רבות. בתפיסה הסטריאוטיפית, נתפסים המבוגרים כ"מרובעים", כ"מאובנים", כמיושנים, כאיטיים יותר וכגמישים פחות מדי לטובת הצרכים של סביבת העבודה התחרותית.
לעומתם נתפסים בני הדור הצעיר, אשר לא מזמן סיימו את לימודיהם, כמהירי מחשבה, כמעודכנים בתורות חדשניות , כגמישים וכיצירתיים, וכ"מחוברים" לשוק העכשווי."   בישראל נקבע איסור הפליה על רקע
גיל ב"חוק שוויון הזדמנויות, התשמ"ח 1988".
חוק זה , אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה על רקע מינם, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם והשתייכותם.  האפליה אסורה בעת:
קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצוי פיטורים וכן הטבות פרישה.   ראוי לציין כי זכות השוויון קיבלה כבר הכרה כזכות חוקתית בישראל, "הגישה המקובלת הינה כי עקרון השוויון נגזר מחוק יסוד כבוד האדם וחירותי , וקשור עמו קשר בל יינתק" כפי שיתואר בהמשך העבודה אחת הבעיות העיקריות בחוק שוויון הזדמנויות באופן כללי ובאפליה על בסיס גיל בפרט,  הינה בעיית אכיפתו של החוק, כפי שעולה מן הסקירה הבאה במאמרה של יהודית קלונר: "חלון ההזדמנויות למימוש זכויותיו של העובד בגיל במתקדם נפתח באמצעות החקיקה והתיקון השלישי לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שהוסיף על הקטגוריות של איסורי האפליה גם את טעם הגיל. יחד עם זאת , יצוין כי אחת מהבעיות ביישום החקיקה המתקדמת בישראל נעוצה בקשיי האכיפה ובהוכחה כי אכן התקיימה כאפליית עובד ע"י המעסיק בשל שיקולי גיל".    חשוב לציין כי לאפליה מטעם גיל יש השלכות מרחיקות לכת על הפרט והחברה, שכן היא נוגעת להיבטים כלכליים, סוציולוגיים ומבנים בכל תחומי החיים. האפליה פוגעת בכבודם של המבוגרים המופלים, בערכם ובמעמדם החברתי ומצמצמת את יכולתם להתפרס בכבוד.
הזדקנות האוכלוסייה מציבה בפני החברה אתגר אמיתי ומעניין בכל הקשור לטיפול באוכלוסיה המזדקנת, להמשך העסקתם של העובדים המבוגרים, להסדרי פרישה נאותים ולהמשך חיי המבוגרים לאחר הפרישה מן העבודה באופן הולם ומכובד. שאלת המחקר:  עבודה זו  תסקור את תופעת האפליה מטעמי גיל במסגרת העבודה בישראל  על רבדיה השונים, סיבותיה, השלכותיה ודרכי המאבק בתופעה וכן תבחן את שאלת המחקר הבאה :
"האם ובאיזו מידה ישראל 2012
הינה חברה מפלה בהעסקתם של העובדים המבוגרים בשוק העבודה ?" מבנה העבודה וגבולותיה בפרק הראשון של העבודה , אתאר בצורה כללית את מהפכת השוויון בישראל במהלך השנים האחרונות על רבדיה השונים לרבות התייחסות מערכת המשפט והחברה לזכות השוויון. בפרק השני, נגדיר מהי אפליה באופן כללי וכן מהי אפליה בעבודה. בהמשך נגדיר מהי אפליה בעבודה מטעם גיל . בפרק השלישי, אתאר את תופעת הגילנות במדינת ישראל, תופעה אשר הולכת ומתרחבת בשנים האחרונות ומתאפיינת בהדרתם ואפלייתם של אנשים מבוגרים וקשישים מהחברה בישראל בכלל ובתעסוקה בפרט. בפרק זה אציג גם נתונים סטטיסטים בנוגע להזדקנות האוכלוסייה בישראל בשנים האחרונות והשלכותיה על החברה והכלכלה בישראל. בפרק הרביעי, אסקור בצורה מפורטת  את תופעת האפליה בעבודה מטעם גיל בישראל בשלבי העסקה השונים לרבות הקבלה לעבודה, תנאי העסקה, הקידום המקצועי, הפיטורין והפרישה. בפרק החמישי, שהינו המשך ישיר לפרק הרביעי, אציג מהן טענות בעד ונגד להעסקתם של עובדים מבוגרים בשוק העבודה. אציג את טענות המעסיקים בנוגע לאי העסקתם של עובדים מבוגרים ואתאר מספר סטריאוטיפים חברתיים הקיימים כנגד עובדים המבוגרים, בנוסף אציג טיעונים בעד ויתרונות בהעסקתם של מבוגרים על פני עובדים צעירים. בפרק השישי,  אסקור את איסור אפליה מטעם גיל במשפט הישראלי  לרבות חוק שוויון הזדמנויות וחוק חוק שירות התעסוקה.
בנוסף אתאר את יחס הפסיקה בישראל בנוגע לאיסור אפליה על בסיס גיל ואציג את הפסיקות החשובות שנפסקו בתחום.
בפרק השביעי, אבחן דרכים להתמודדות ולמאבק בתופעת האפליה מטעמי גיל בישראל ובעולם לרבות דרכים שמציע ארגון ה- OECD למדינות המפותחות לטיפול בתופעה זו. לבסוף, אסכם את העבודה, אציג מהן מסקנותיי והמלצותיי לטיפול בתופעת האפליה על רקע
גיל  וכן אחווה דעה אישית על העבודה.