תקציר העבודה
1 .1
שם המחקר בעברית:
הקשר בין אווירה בארגון,שביעות רצון,  תגמולי עובדים, בטחון תעסוקתי וכוונות עזיבה  בקרב העובדים בבית החולים הסקוטי בנצרת – אי.מ.מ.ס.

1 .2 שם המחקר באנגלית The Correlation between Organization Climate, Job satisfaction, Employees Compensation, Job Security and Withdrawal of Employees among workers at the Scottish Nazareth Hospital – EMMS.
תוכן עניינים
1. שם המחקר       
1 .1 שם המחקר בעברית .2
      
1 .2 שם המחקר באנגלית 2
2 . מבוא
      
2 .1 תיאור הארגון –5
      
2 .2.חזון הארגון –…6
      
2 .3 ערכי הארגון –..6
      
2 .4 הסביבה בה פועל הארגון –6
      
2 .5 הבעיה העסקית -…7
      
2 .6 נתונים על הבעיה העסקית -.8-9
3 . סקירת ספרות       
3 .1 כוונות עזיבה – משתנה תלוי 10-11
      
3 .2 תגמולי עובדים – משתנה בלתי תלוי -12-מנהל עסקים       
3 .3 בטחון תעסוקתי – משתנה בלתי תלוי ..מנהל עסקים-משפטים       
3 .4 אווירה בארגון – משתנה בלתי תלוי –16
       
3 .4 שביעות רצון – משתנה בלתי תלוי -..17-18  
4 . רציונל המחקר והשערות המחקר       
4 .1 רציונל המחקר -..19
      
4 .2 קשרים בין המשתנים –20-28
                4.2.1  קשר בין כוונות עזיבה ותגמולי עובדים –20                 4.2.2 קשר בין כוונות עזיבה ובטחון תעסוקתי …21-22
                4.2.3  קשר בין כוונות עזיבה ואווירה בארגון -22-23
                4.2.4 קשר בין כוונות עזיבה ושביעות רצון –…23
                4.2.5 קשר בין תגמולי עובדים ובטחון תעסוקתי -24
                4.2.6  קשר בין תגמולי עובדים ואווירה בארגון ..24-
5 .
               4.2.7  קשר בין תגמולי עובדים ושביעות רצון –26
                4.2.8  קשר בין ביטחון תעסוקתי ואווירה בארגון 26-27
                4.2.9 קשר בין ביטחון תעסוקתי ושביעות רצון -..27
                4.2.10  קשר בין אווירה בארגון ושביעות רצון -…28
                4.2.11 הגדרת המשתנים -29-30                 4.2.12 מודל המחקר .31
                4.2.13 השערות המחקר –..32
5. שיטת המחקר       5.1 שיטת ומערך המחקר …33
      5.2 השיקולים בבחירת מערך המחקר ושטת המחקר –33
      5.3 אוכלוסיית המחקר והמדגם -…34
               5.3.1 אוכלוסיית המדגם –.34
               5.3.2
המדגם –..34
               5.3.3 שיטת הדגימה ..34
               5.3.4 נימוקים בבחירת שיטת הדגימה -..34
               5.3.5 מידע ראשוני -34
               5.3.6 מידע משני -..34
6 . הכלים במחקר               6.1 סוגי הכלים היכולים לשמש עבור המחקר –..35
              6.2 שאלון כוונות עזיבה –..36
              6.3 שאלון תגמולי עובדים –36
              6.4 שאלון בטחון תעסוקתי -..36
              6.5 שאלון אווירה בארגון –36
               6.6 שאלון שביעות רצון –.36
7. הליך המחקר .37-39
              7.1 שיטת ניתוח הנתונים -.38-39
8 . מגבלות המחקר וההתמודדות איתן -40 9. ממצאים                 9.1
נתונים דמוגרפיים –…41
                9.2
סטטיסטיקה תיאורית -42-43
                9.3
סטטיסטיקה היסקית -44-47

1 0. ניתוח ודיון                 10.1
דיון במשתנים –…48-49
                10.2
דיון בהשערות –…50-52
1 1. סיכום, מסקנות והמלצות                 11.1
סיכום –…53
                11.2
מסקנות -…53-54
                11.3
המלצות -…54-57
1 2. ביבליוגרפיה .58-63
נספחים                    נספח מס' 1 – תרשים ארגוני …64
                  נספח מס' 2 – דף פתיחה לשאלון –..65
                  נספח מס' 3 – שאלון כוונות עזיבה –66
                  נספח מס' 4 – שאלון בטחון תעסוקתי -67
                  נספח מס' 5 – שאלון תגמולים .68
                  נספח מס' 6  –  שאלון אווירה בארגון -.68
                  נספח מס' 7 – פרטים דמוגראפיים –69
                  נספח מס' 8 – שאלון של בית החולים האנגלי -71-72    רשימת לוחות               לוח מס' 1 – מס' העובדים שעזבו ונקלטו בארגון בים השנים 2008-2010 .8
              לוח מס' 2 – השוואת משכורות חודשיות ממוצעות בין שני בתי החולים ..8                        לוח מס' 3 – התפלגות הנתונים הדמוגרפיים של הנדגמים -..41   לוח מס' 4 – מימדי מרכז ופיזור של ציוני משתנה כוונות עזיבה ומימדיו ..42
                לוח מס' 5 – מימדי מרכז ופיזור של ציוני משתנה בטחון תעסוקתי ומימדיו–…42
                לוח מס' 6 – מימדי מרכז ופיזור של ציוני משתנה תגמולים ומימדיו –42
                לוח מס' 7 – מימדי מרכז ופיזור של ציוני משתנה אווירה בארגון ומימדיו 43
                לוח מס' 8 – מימדי מרכז ופיזור של ציוני משתנה שביעות רצון עובדים ומימדיו -.43
                לוח מס' 9 – מטריצת קורלציות בין בטחון תעסוקתי לבין כוונות עזיבה …44
                לוח מס' 10 – מטריצת קורלציות בין תגמולים לבין כוונות עזיבה –..45
                לוח מס' 11 – מטריצת קורלציות בין אווירה בארגון לבין כוונות עזיבה -46
                לוח מס' 12 – מטריצת קורלציות בין שביעות רצון עובדים לבין כוונות עזיבה–47

2 .
מבוא
2.1 תיאור הארגון בית החולים הסקוטי– בנצרת – אי.מ.מ.ס (The Nazareth Hospital EMMS) הינו מוסד ציבורי ללא כוונות רווח הנותן שירותי בריאות לאוכלוסיה  ברובה ערבית ומיעוטה יהודית  בצפון הארץ.
הוא משרת אוכלוסיה מעורבת ומורכבת מאוד ללא הבדלי דת, גזע, לאום, מין.  כל הבא בשעריו וזקוק לטיפול רפואי יקבל את מבוקשו גם אם הוא נמצא במצוקה כלכלית ואין באפשרותו לשלם עבור השרות שהוא קבל ולו הוא זקוק.  הוא נוסד בשנת 1861  כאשר הכנסייה האנגליקנית הזמינה  רופא צעיר בשם קלוסט ורטן(Kaloost Vartan) שהגיע מלבנון רכוב על פרד. הוא פתח מרפאה קטנה אשר נתמכה על ידי הכנסייה. באותם הימים,  מרפאה זו הייתה היחידה במינה בין העיר בירות בלבנון לבין העיר ירושלים.  בתחילת דרכה היו בה 4 מיטות בלבד. היא נתנה שירותי בריאות לתושבי העיר נצרת ולכל הכפרים שמסביב. בשנת 1866, הרופא הצעיר הגיש בקשת סיוע רשמית לקהילה הרפואית בעיר אדינבורו בסקוטלנד. לאט לאט הוקמו צוותי רפואה וצוותים לגיוס כספים עבור המרפאה בנצרת.
רק בשנת 1912 החלו בבניית בית החולים על קרקע שהוקצתה למטרה זו.
רופאים אנגלים באו בשערי בית החולים וטיפלו בחולים הרבים שפקדו אותו. מלחמת העולם הראשונה השפיעה על מוסד רפואי זה. המקום הפך להיות תחת פיקוח צבאי עותומאני. רק בסיום המלחמה חזר בית החולים  לפיקוח אזרחי.
פרוץ מלחמת העולם השנייה והקמת מדינת ישראל השפיעו אף הם על בית החולים האנגלי. רבים מתושבי העיר והסביבה ברחו ונטשו את בתיהם כשבנוסף, עזבו את בית החולים צוותי רופאים רבים שחששו מחוסר הודאות ששרר בארץ.
באמצע שנות החמישים נוצרה יציבות מסוימת בבית החולים עת הגיעו אליה רופאים בעלי שם כמו דר' ויליאם בת'גט ודר' ג'והן טסטר, שהוסיפו מחלקות והביאו שיפורים רבים בתחום הרפואה לבית החולים.  לכל אורך פעילות בית החולים, השתלבו בעבודה גם תושבי העיר כאחים ואחיות, ויחד עם רופאים מקומיים שלמדו רפואה הצטרפו לצוות הרפואי ותרמו למקום בכך שהם הבינו את השפה, התרבות, המנטאליות והמנהגים של מטופליהם  ופעלו לסיפוק צרכיהם הרפואיים.
2 .5 בעיה עסקית בית החולים הסקוטי עבר תלאות רבות מאז היווסדו, החל משלבי הקמתו הראשונים, דרך מלחמת העולם הראשונה והשנייה יחד עם הקמת מדינת ישראל. הוא שרד את כל השנים הללו למרות שהיו רגעי משבר וחוסר יציבות כלכלית(תקופות מלחמה). לאחרונה, לפחות בשלושת השנים האחרונים בית החולים מתמודד עם תופעה מדאיגה והיא נטישת עובדים את הארגון.
תופעה זו המטרידה את הנהלת הארגון הינה הבעיה העסקית שאנו מבקשים לבדוק בעבודה: מה הם הגורמים לכוונות העזיבה הגבוהות? העבודה בבית החולים דורשת מהעובד סובלנות וסבלנות, נתינה רבה ומחויבות גבוהה לאופי העבודה שמצריך זמינות גבוהה על מנת למלא את צרכי המטופלים. תיאורית ההנעה של הרצברג (1968) מושתת על שני גורמים מוטיבטוריים:
1. הגורמים החיצוניים(אקסטרינסיים) – שהם התגמול החומרי, כגון שכר, בונוסים ומענקים.
2. הגורמים הפנימיים(אנטרינסיים) – המתייחסים למהות העיסוק, סטאטוס, תפקיד, אפשרות     להתפתח ושביעות רצון.
מאחר וחלק מהמיקוד של עבודה זו הוא בתגמולים וביטחון תעסוקתי, ההתייחסות תהיה אליהם בתוך הארגון.  בנוסף נבדוק גם את השפעת מימד האווירה  בארגון, יחס המנהלים ועד כמה העובדים גאים להיות "צוות העובדים". זאת, כדי לנטרל השפעות – שאינן תגמולים וביטחון תעסוקתי, ובכך למנוע מסקנות לא נכונות. יחד עם זאת, בעקבות סקר על שביעות רצון העובדים שההנהלה יזמה, לקחנו על עצמנו גם משתנה נוסף זה(באישור מנחת הסמינר,דר' קינן עירית)  על מנת לבדוק את כל הקשרים בין המשתנים השונים והשפעתם על כוונות העזיבה של העובדים.
התרשמותנו הראשונית מתוך שיחות שערכנו עם העובדים מעלה אכזבה מארגונם: ציפייתם  בהיבטים השונים של התגמולים אינה עומדת בקנה מידה אחיד במידת השקעתם בעבודה. הם אינם שביעי רצון מהתגמולים השונים הן ברמת יחס המנהלים אליהם והן בגובה השכר שהם מקבלים.
עוד משתמע משיחות שהתנהלו בין העובדים כי הם חוששים שבכל רגע הם יקבלו זימון לשימוע ולאחריו מכתבי פיטורין.
האווירה בארגון אינה תומכת בהם, רחוקה מלהיות חיובית ומשפיעה על הלך מחשבותיהם ביחס לביטחונם התעסוקתי. החשש הזה מביא אותם לבצע את הצעד הראשון ולעזוב את הארגון.
אי לכך, הנתונים שנצברו מדאיגים ביותר כי מספר העובדים העוזבים הולך וגודל משנה לשנה למרות שישנה  קליטת עובדים אך היא  אינה משלימה את החסר במספר העובדים שנטשו.