תזה-קשר בין מימוש חוזה פסיכולוגי ומחויבות ארגונית מותנה בהעצמה בקרב מנהלי ביניים

תקציר העבודה

חוזה הפסיכולוגי לבין מחויבות ארגונית מותנה בהעצמה בקרב מנהלי ביניים תוכן  עניינים.
נושא עמוד
1 . מבוא.

1 .1 הבעיה העסקית.

1 .2 שאלת המחקר.

1 .3 מטרות אקדמיות.

1 .4 מטרות ישומיות.

2 . סקירת ספרות.

2 .1 גורמים לאפקטיביות ארגונית.

2 .2 מחויבות ארגונית.

2 .3 החוזה הפסיכולוגי.

2 .4 העצמת עובדים.

3 . שיטת המחקר.

3 .1 רציונל המחקר.

3 .2 מודל המחקר.

3 .3 השערות המחקר.

3 .4 השערות משנה.

3 .5 מתאם חלקי.

3 .6 משתני המחקר.

3 .7 מתודולוגית המחקר.

3 .8 אוכלוסיית המחקר והמדגם.

3 .9 כלי המחקר.

3 .10 רציונל השאלון.

3 .11 הליך המחקר.

4 . ממצאים.

4 .1 המדגם.

4 .2 הגדרת אינדקסים ומהימנותם.

4 .3 סטטיסטיקה תיאורית.

4 .4 הסקה סטטיסטית.

4 .5 מידול קשרים באמצעות רגרסיה.
4 .6 ממצאים נוספים.

4 .7 תרומת הממצאים להשגת מטרות המחקר.
5. דיון וניתוח.

6 . סיכום , מסקנות והמלצות.

6 .1 סיכום.

6 .2 מסקנות.

6 .3 מגבלות המחקר.

6 .4 המלצות.
7. ביבליוגרפיה.

8 . נספחים.
נספח מס' 1 –שאלון המחקר.
נספח מס' 2 – חישוב a של קרונבך.
רשימת  טבלאות.
טבלה מס' 1 –אינדקסים ומהימנותם.
טבלה מס' 2 – מדדים תיאוריים ראשוניים לאפיון הנחקרים על פי אינדקס                            מחויבות ארגונית.
טבלה מס' 3 – מדדים תיאוריים ראשונים לאפיון הנחקרים על פי אינדקס                              מימוש החוזה הפסיכולוגי.
טבלה מס' 4 – מדדים תיאוריים ראשוניים לאפיון הנחקרים על פי אינדקס                             העצמת עובדים.
טבלה מס' 5  -מטריצת קורלציות לבחינת הקשר בין מימוש חוזה פסיכולוגי                     לבין מחויבות ארגונית.
טבלה מס' 6 – מטריצת קורלציות לבחינת הקשר בין מימוש חוזה פסיכולוגי                     לבין מחויבות ארגונית בתנאי העצמה.
טבלה מס' 7 – רגרסיה מרובה לחיזוי המשתנה מחויבות ארגונית.
טבלה מס' 8 – הבדלי ממוצעים בין ביטחון תעסוקתי לבין הממדים האחרים.
רשימת תרשימים.
תרשים מס' 1 – המודל של Morrow.
תרשים מס' 2 – המודל של Randall & Cote.
תרשים מס' 3  – המודל של .Cohen תרשים מס' 4 – התפלגות ממוצעי מחויבות ארגונית.
תרשים מס' 5 – פיזור ערכי ציוני מימוש החוזה הפסיכולוגי כנגד מחויבות                        ארגונית של העובדים.
מחקר זה ידון במחויבות ארגונית כפי שנתפשת אצל מנהלי הביניים המהווים את הליבה המקצועית והניהולית של הארגון ולכן הצלחת הארגון תלויה הרבה ביכולתם של מנהלי הביניים לאור השינויים בסביבה העסקית.
המחקר הנוכחי אמור לסייע בתכנון ברמה האסטרטגית של ניהול משאבי אנוש בארגון. המחקר יסייע בהבנת גורמים נוספים בעלי השפעה על מחויבותם של העובדים בארגון. מובילי האסטרטגיה בארגון בעת תכנון צעדיהם יכולים להוביל את ארגונם למקום בו יגדל היתרון היחסי שלהם בשוק התחרותי אם יתחשבו בתוצאות מחקר זה.
 1.2 שאלת המחקר.
שאלת המחקר:
מהם  הגורמים למחויבות ארגונית כפי שהיא נתפשת על ידי מנהלי הביניים ?

1 .3   מטרות אקדמיות.
·           בחינת משמעות המושג מחויבות ארגונית בעת שינויים בסביבה העסקית ברמת מנהלים                    בדרג  ביניים.
·            בחינת הקשר בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחויבות ארגונית, כאשר החוזה              הפסיכולוגי מותנה בהעצמה בקרב מנהלי ביניים.
1.4 מטרות יישומיות.
·           הצגת ממצאים והמלצות לפתרון הבעיה העסקית.
·           גיבוש המלצות להנהלת הארגון לגבי כלים שיסייעו לשמירה ושיפור תפוקות                              ואיכות עבודתם של המנהלים תוך בניית מחויבות ארגונית מתאימה.
·           בדיקה כיצד העובדים מעריכים שמתממשות ציפיותיהם בארגון.
·           מתן כלים להערכת תהליך העצמת מנהלים.
·           התווית תוכנית שתשפר את תהליך העסקה של המנהל בארגון.
 המודל של Morrow   (1983 ) .
 מודל זה (תרשים
1 ) מאפיין חמישה סוגי מחויבות המשפיעים בצורה הדדית אחד על השני א.      אתיקה פרוטסטנטית.
ב.      מחויבות לקריירה. ג.        מחויבות לתפקיד.
ד.       ד . מחויבות המשכית. ה.      מחויבות אפקטיבית.
סקירת הספרות תסקור את משתני המחקר מחויבות ארגונית כמשתנה תלוי רב השפעה על תוצרים ארגוניים כאפקטיביות הארגון. מימוש החוזה הפסיכולוגי כמשתנה בלתי תלוי ,כפי שמופיעה בספרות המקצועית ומחקרים שבוצעו בתחום המפרטת את מרכיביהם ואופן התפתחותם. כמו כן יוצג הקשר בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחויבות ארגונית באמצעות משתנה מתנה העצמת עובדים.