מצגת 1: הקדמה התנהגות ארגונית מדברת על בני אדם(היחידים) ועל הארגון, על יחסי הגומלין ביניהם.
פרידריך טיילור: א-     עובדים עצלנים: העובדים עצלנים לא מובן שאינם רוצים לעבוד, אלא אין חשיבה. ב-      התאמת העובד לצרכי הארגון: התאמה בין העובד לתפקיד, המנהל חייב להתאים את התפקיד לצרכי העובד.
עקרונות הניהול המדעי: א-     הפרדת האחריות( תכנון, פיקוח מול ביצוע): המנהל צריך לפקח על העובדים( אם הם עובדים כמו שצריך), ויהיה תכנון ופיקוח מול ביצוע. ב-      פישוט העבודה: כך לכל אחד יש תפקיד אחר, לכל אחד עבודה פשוטה אבל מקצוען.
ג-        הכשרת עובדים: העובד צריך להיות בעל כישרון לביצוע הפעולה. העובד צריך לעבור תהליך הכשרה והעובדים יעברו קורס הכשרה כדי להיות מקצועניים. ד-      מעקב ובקרה: יהיה מנהלים שישגיחו על העובדים. ה-     תמורה לפי תפוקה:  הכסף הוא הדבר העיקרי שדוחף את העובדים, ככל שמשלם יותר ויגיעו ליעדים, זה נעשה דרך תגמולים, ויהיה בונוסים.
הניהול המדעי שאין קשר לאדם מתייחס לאדם כמכונה.
הניהול המדעי: גישה שיטתית למצבו של המשאב האנושי במפעל ולתרומתו לתהליך כייצור וליעילות המפעל. הגישה פותחה בעקבות התובנה כי אחת הסיבות העיקריות לפריון הייצור הנמוך של פועלי התעשייה.
·         היעד נקבע בהתחלה ע"י העובדים הכי חזקים וזה נקרא "זמן תנועה".
·         מתוך ניסיונו של טיילור כפועל תעשייה פשוט ומאוחר יותר כמהנדס יש לו מסקנה:  שלפיה אחת הסיבות העיקריות לפריון הייצור הנמוך של פועלי תעשייה באותה תקופה( העשור הראשון של המאה-20) היא ניהול הכושל. הוא סבר שההנהלה היא האחראית להפעלה הנכונה של עובדים.
·         טיילור הניח, כי העובדים מונעים לעבוד רק על ידי תמריצים כלכליים, וכאנשים רציונלים, יהיו מעוניינים למכור את עבודתם במחיר גבוהה ככל האפשר תמורת מאמץ קטן, הוא האמין, כי בשיטות מדעיות מתאימות אפשר להגיע למצב שבו העבודה תתבצע ביעילות רבה יותר, במאמץ קטן יוצר ותמורת שכר גבוה יותר.
השור האנושי: טיילור מדד סטודנטים של עבודה אצל פועל, שיהיה חזק במיוחד, ועל כך קוראים לו בשם הזה.
יחסי אנוש: מחקרי הותורן: (1927), מציינים את ראשית צמיחתה של אסכולת יחסי אנוש בעבודה וכטכניקה ניהולית ומדעית חדשה להנעת עובדים. המחקר החל מתוך כוונות לחקור את הקשר בין גורמים. השפעת הסביבה על תפוקת העובדים למשל, המפעל הותורן לקח בנות והחליט לצבוע את הקירים בצבע כחול אך ראה שאין השפעה, אלא כאשר הבנות מקבלות הפסקה ארוכה יותר אז יש דיבור בין הבנות עוזר להם לעבוד יותר ואז התפוקה טובה יותר. הכניסו עובדים למקום ובדקו השפעת האווירה עליהם אם הם עושים תפוקה יותר או לא. מחקר אתנוגרפי שנערך בשיטה אנתרופולוגית: שינוי תנאי העבודה של פועלות בתעשיית הטלפונים וצפייה בהשפעת השינוי על התפוקה. הממצאים: למרות שינוי התנאים לרעה ולטובה, התפוקה עלתה בהתמדה. הסיבה: המודעות לנוחות החוקרים העלתה את התפוקה" אפקט הותורן". לכן חזרו מאין וחבריו על הניסוי בשנית, והפעם הפעולות הורגלו לנוכחותם והניסוי עבד. המסקנה: הקבוצה החברתית והיחסים הלא פורמאליים שנוצרו בקבוצה( הנורמות) הם שהשפיעו על התנהגות הארגונית.
א-     מניע השכר לא בלעדי: לא רק כסף מניע את העובדים, אלא היחסים הלא פורמאלים. לא רשמיים שאינם בין העובד למנהל, אלא בין העובדים. החשוב ביותר הוא החברים ולא העבודה יש מניע לעבודה והיא לא רק משכורת. ב-      חשיבות הקבוצה הלא פורמאלית: ביחסי אנוש מתייחסים לאדם כיחיד, בניהול המדעי הארגון מתאים את העבודה לעובד ומתייחס לאנשים כקבוצה ולא כעובד יחיד.
ג-        להתאים צרכי היחיד לארגון: צריך להתאים את הצרכים של היחיד.
מקגרגור(1960):
 מציגה פילוסופיה ניהולית בהתאם להנחות הייסוד של מנהל לגבי עובדיו.
קיימים 2 סוגים מנהלים, מבחינת תיאוריות שיש להם לגבי עובדים:
א-   תיאוריה X:  האדם הוא עצלן מטבעו ולכן על המנהל לפקח על מעשיו ולהשיג עליו בעבודתו.
ב-     תיאורה Y:  האדם רוצה לעבוד, מנסה להגשים את צרכיו באמצעות העבודה ותפקיד המנהל לאפשר לו זאת. הנחות ייסוד אלה מבנות מציאות גם אם במקור העובדים היו שונים בהתייחסות לעבודה.
אנג'רס:  הוא אחד את צרכי היחיד והארגון הוא הגביל העבודה בין העובד לבין המנהל. כך האדם הוא התפתח והוא דינמי, הוא תלוי באחרים. הוא פסיבי ולא מסוגל תינוק קטן. העולם בשבילו הוא מקום מאוד מצומצם ולא יודע כלום. ומבחינת המקום שהוא יודע הבית שלו כמו משפחתון או גן.
ההורים מסבירים ומדריכים לו איך עושה את הדברים. הוא תלוי באחרים, שהוא יודע מה עושה במחלקה שלו, המחלקה שלו היא העולם שלו, ולכן עובד חדש צריך הדרכה, בלי הדרכה הוא הולך לאיבוד. הוא מסוגל לעשות דברים לבד ברמת האישית שלנו.הוא רוצה לעשות מה שהוא רוצה, כך הוא רוצה לעבוד בצורה עצמית יותר. גל מבחינת העבודה בהדרכה הוא יגדל. יכול לראות את הארגון ואת העבודה בטווח גדול. לכן כאשר העובד הוא ותיק, הארגון צריך להתאים את נמצב שלו למטלות שהוא מתאים לו.
תחום התנהגות ארגונית: מבקש לבחון את ההתנהגות האנושית במסגרות ארגוניות בשלוש רמות בעיקר:
ברמת היחיד, ברמת קבוצת העבודה, ברמת הארגון הכולל.
ארגון: הוא מערכת של נושאי תפקידים, מידע, כלים, וחומרים אחרים. הפועלות , תוך כדי חלוקת עבודה ותיאום, כדי להשיג מטרות.
גישות מדעי החברה והניהול:
א-     הגישות הסוציולוגיות: בחקר התנהגות ארגונית מדגישות את הצורות המבניות של הסמכות ותפקידי התעסוקה בארגון, את יחסי הגומלין בין המערכת הפורמלית והבלתי פורמלית, ואת הקשר התרבותי של הפעולה הארגונית.
ב-      הגישות הפסיכולוגיות:  מתמקדות ביחסי הפרט, והארגון, בהסתגלותם ההדדית של אנשים לארגונים, ושל ארגונים לאנשים, מוטיבציה, ויחסי בין אישיים בארגון.
ג-        הגישה הניהולית: חוקרות יותר מאחרות, את תהליכי קבלת ההחלטות בארגונים.
ד-       הגישות הפוליטיות: מרחיבות את נושאי קבלת ההחלטות בארגונים לתהליכי כוח רחבים יותר.
ה-      הגישה הכלכליות: שהתפתחו סביב דרכי פעולתה של הפירמה העסקית, מטפלות במודלים של התנהגות כלכלית רציונאלית בארגונים.
קריטריונים שהציעו אותם ליעילות האנושית: א-     להפחית עייפות אנושית ולא רק להגדיל תפוקה. ב-      למדוד קצב אישי בעבודה ולא קצב עבודה קבוע לכולם. ג-       לקבוע תקנים אישיים לעבודה, ולא תקנים כללים, שאינם מתחשבים בשוני, במוטיבציה בעבודה.
ד-       להביא בחשבון את מכלול הגורמים האנושיים, המשפיעים על היעילות האנושית. ולא רק את ההיבט הפיזיולוגי.
מסקנות החוקרים( מקגרגור והרצברג): הייתה כי במצבים מן הסוג הראשון פועלים כוחות מניעים חיוביים, הקשורים לתכונותיו הפנימיות של העיסוק, ואילו במצבים מן הסוג השני פועלים גורמים, היוצרים סביבת עבודה נעימה או בלתי נעימה, אך אין בהם משום כוחות מניעים.
מאיו: חוקר העשיר את הגישה תוך שימוש במושגים שונים: א-     האוניברסיטה: מושג פסיכולוגי, תנאי עבודה לא מספקים יוצרים אצל העובד. ב-      אנומיה: מושג פונקציונאליסטי, העדר תמיכה ארגונית וניכור מסגרות מסורתיות והופכים את האדם בארגון אנומי.
מצגת 2: ארגונים פורמאליים ארגון: הוא קבוצת אנשים שפועלים בתיאום ותוך חלוקת תפקידים, כדי להשיג מטרה משותפת לאורך זמן.
ארגונים פורמאליים: ארגון קבוצת של אנשים ולא בן אדם אחד מכיוון שארגון מבצע משימות שבן אדם לכן לא יכול לעשות אותם. ארגון יכול להתחיל כרעיון של אדם אחד ויפתח( מתחיל כארגון לא פורמאלי, אבל בסופו של דבר חייב להפוך פורמאלי כדי ליישם את הרעיונות, המטרות שלהם).
ארגון לא קיים כפי לפעול חודש, חודשיים, הוא קיים כדי לפעול לאורך זמן, טווח ארוך, אם הוא לא מיישם המטרה שלו צריך לעשות צעדים אחרים כדי ליישם ולעמוד ביעדים ומטרות.
סוגי ארגונים:  על פי גופמן: יש סוג מסוים של ארגונים שנקראים מוסדות כוללנים:
 מוסדות מוחלטים: השליטה של המוסד על הלקוחות שלו זה המוחלט שם.
במה מתבטאת השליטה המוחלטת?
1-      הלקוחות לא באו ברצונם, הם לא אוהבים את הארגון.
2 –      לארגון יש שליטה מוחלטת על כל הפעילות של הלקוחות: מה הם אוכלים, אין להם בחירה, ואין שיקול דעת.
3-       פיקוח ובקרה על כל צעד של לקוחות: יודעים את כל מה שהלקוחות עושים.
4 –      הלקוחות מופרדים מהעולם( מהמשפחה, מהחברים, בת זוג). בדרך כלל הם חיים בקבוצות חד מיניות- בגלל חוסר הבחירה של הלקוחות, לא תהיה לו מוטיבציה.
החוסים: זה מי שנמצא בתוך הארגון, הארגון יש לו שליטה מוחלטת על לוח זמנו של החוסים. החוסים הם לא חלק מההיררכיה של הארגון, לא ישתפו פעולה מרצונם, ולכן כדי לשמור על שקט הארגון מדגיש על היררכיה.
עוצמה: היכולת של אדם אחד לכפות התנהגות על אדם אחר, לגרים לבן אדם לעשות דבר שהוא לא רוצה אותו זאת עוצמה.
על פי העוצמה שמפעיל הארגון- עציוני:
1 –      כל ארגון מפעיל עוצמה כדי להשיג את הארגון: כל ארגון יכול להשיג מטרות יותר אז הוא חזק.
2 –      ארגונים שונים יכולים להפעיל עוצמה שונה: לכל ארגון יש עוצמה משלו שלא דווקא דומה לעוצמת ארגון אחר.
3-        יעילות העוצמה תלויה בלגיטימציה (הסכמה) של הלקוחות: הלגיטימציה משפיעה על היעילות העוצמה.
סוג העוצמה יכולים למצוא שלושה סוגים של ארגונים: א-     ארגון שמפעיל עוצמה פיזית: (התנכרות) משתמש בכוח מביא את האדם לארגון מחליט איפה יהיה הבן אדם ומעניש אותו. למשל: כלא. התגובה של חוסים היא אם התנאים הפיזית יהיו טובים החוסים לא רוצה להיות שם.
ב-       עוצמה כלכלית: ( כדאיות) כדאי לכם להצטרף תהיה לכם תועלת כלכלית, האנשים מצטרפים לא בהכרח, אלא הם אוהבים את המקום האלה כי כדאי להם להצטרף.
ג-       עוצמה ערכית: ( הזדהות) זה סוג שלא יכול לכפות על אנשים אבל גם ההצטרפות אליו היא לא כדאית. ארגונים התנדבותית היא לא כדאי כלכלית. הם ממציאים לי ערכים מסוימת( מפלגה, ארגוני דת). והלקוח בא לשב כי הוא מזדהה עם הארגון הזה.
ארגון תועלת: אתה יכול להצטרף אלינו להתקדם כלכלית. ארגון תועלת מדגיש על הכלכלה אבל הוא לא אומר אתה תבוא ואנחנו נתן לך. לא היה אומר אנחנו משפחה, אנחנו חברים, אנחנו נתגמל אותך הרבה. כך הוא פונה אל הלקוחות שלן.
ארגון בלי תועלת: עזרה לזולת אני אתן לאחרים אבל לא אצמח כלכלית אבל אני עוזר לאחרים אז יהיה לו ערכים שהוא יכול להזדהות איתם,( ארגון דת).
מטרה הצהרתית: סוג של מטרות שמנוסח בכללים. כלומר: כמעט לכל ארגון יש מטרה הצהרתית שהיא מנוסחת בצורה כללית מאוד שהיא ניתנת לפירושים כללים. היא בדרך כלל ארוכת טווח, היא לא משתנה בדרך כלל.
למטרה הצהרתית יש שתי מטרות:
1 –      להביא את הלקוחות או העובדים להזדהות. כלומר, כדי שהעובדים ירצו להגשים את המטרה המופנה כלפי פנים.
2-      יש לה מטרה חשובה גם כלפי חוצה כלפי החברה, המטרה של צה"ל היא להגן את כל החברה, המטרה היא לקבל לגיטימציה חברתית, תמיכה והסכמה –