סקירת ספרות כוונות עזיבה חוקרים רבים סבורים כי כוונות עזיבה של עובד את מקום עבודתו נובעות מגורים הנמצאים במקום העבודה של העובד ומובילים אותו לחשוב על החלפת עבודתו בארגון אחר או בשינוי עבודה. העובד מתחיל לחשוב על עזיבה לאחר שאין לו סיפוק ממקום העבודה, קונפליקטים בין העובד למנהלים או כתוצאה משביעות רצונו של העובד ממקום עבודתו נוסף לכך ישנם גם גורמים חיצונים של העובד אשר יובילו לעזיבה כגון שינוי מקום מגורים, העברת מקום עבודתו של בן הזוג לאזור אחר. כוונה התנהגותית זו מבטאת את המוטיבציה של הפרט להמשיך בארגון בו הוא עובד (פרוינד, 2000). Vigoda (2001) מציין כי נטיית/כוונת עובד לעזיבה הנה ביטוי מודע לרצונו לעזוב את מקום עבודתו וכוונתו לחפש לו עיסוק אחר ו/או מקום עבודה אחר.
במחקרה של Rosenblatt (2001) מייחסת החוקרת את הסיבות  של כוונות עזיבה של העובד וטוענת שיש שני מרכיבים עיקריים: יחס שלילי ישיר עם תדמית הארגון (עובד ירצה להישאר בארגון שיש לו תדמית חיובית ולעומת זאת ירצה לעזוב  אם התדמית היא שלילית).
ישנו קשר שלילי בין שביעות רצון וכוונות עזיבה של עובדים.
Morrell,  Loan-Clarke,  & Wilkinson (2004) טוענים כי מערכת כוחות משפיעה על העובד לעזוב את מקום עבודתו המתייחסת לתפיסת הקלות העזיבה והוא מתקשר לאפשרויות השגת עבודה אלטרנטיבית בחוץ במונחי תגמולים : שכר, קידום וערכת העובד להשגת עבודות אלו. Griffeth and Hom  ( (1995, in Valentine, 2001טענו כי חוסר שביעות רצון בעבודה גורם למחשבות על עזיבה אשר מוביל בסופו של דבר להערכת העלות והתועלת הצפויים מהחיפוש ומהעזיבה. הערכה זן גוררת אחריה חיפוש עבודה ממשי, השוואה של אלטרנטיבות עזיבה. גם Johnson, Griffeth, & Griffin (2000) טענו כי ניתן ללמוד כי ההחלטה לעזוב את מקום העבודה נתפשת כתגובה רגשית שלילית לתפקיד ולסביבה, המוסברת בדרך כלל ע"י חוסר שביעות רצון המהווה את הצעד לקראת הנטייה לעזיבה.
Carbery, Garavan, O'Brien, & McDonnell (2003) טוענים במחקרם על כוונות עזיבה שהעובד קובע את מקומו בארגון לפי השקעתו בארגון וכי קידומו של העובד מתרחש עם הזמן וקשורה לתרומתו לארגון בו הוא עובד, במחקרם מצאו החוקרים כי מחויבות העובד בולמת את הקשרים בין לחץ ובין כוונות עזיבה.
קנדלשטיין (1993) טוען כי ישנה תחלופה גבוהה של עובדים בשל שינוים טכנולוגים, עוד סיבה לתחלופה וכוונות עזיבה של ארגונים מצד העובדים נובע מלחצים כבדים הנובעים מהאופי התחרותי בין העובדים. לחצים נוספים מקורם בכפיפות לשני מנהלים. כאן קיים קונפליקט של סדרי עדיפויות, או של "אמת מקצועית" מול דרישות הסמכות ההיררכית.
Tett and Meyer (1993, in Stallworth,
2 004) טוענים כי 80% מהמשתנים הגורמים לעזיבת העובד הינם רגשיים ואינם קשורים לשכר ותמריצים כספיים. במחקר זה בו טופלו גורמים נוספים בחקר כוונות העזיבה שלא טופלו בעבר הכוונה היא להתייחסות לגורמי לחץ "Stressors " המתבטאים בקשיים ארגוניים, חוסר צדק ולחצים מחוץ לעבודה –