עבודה סמינריונית בנושא: העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם זמני שאלת המחקר: האם דפוס העסקה זה רצוי למשק הישראלי ?.
ראשי פרקים:
מבוא – סקירה כללית , הגדרות שונות כגון: קבלן כוח אדם, עובד כוח אדם וכד'.
מיקור חוץ של המשאב האנושי א.           התפתחות תופעת מיקור החוץ בישראל.
ב.            השוני בין תבנית העסקה חדשנית למול תבנית העסקה מסורתית.
ג.            הסיבות העיקריות להעסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם.
חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם, תשנ"ו – 1996
א.           יעדי החוק והשלכותיו.
ב.            הביקורת על החוק.
חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם (תיקון), התש"ס 2000.
השלכות על התיקון לחוק מבחינתם של הצדדים ליחסי עבודה א.      ארגוני עובדים ·        הסתדרות העובדים הלאומית.
·        הסתדרות העובדים החדשה.
ב.       המשתמשים בשירותי כוח אדם ·        המגזר הפרטי.
·        המגזר הציבורי.
ג.        חברות כוח אדם.
ד.       עובדי חברות כוח אדם.
דגמים שונים של חברות לכוח אדם זמני.
א.           הדגם ה"אוטנטי".
ב.            דגם ה- "Payrolling".
ג.       הבחנה בין הדגם האוטנטי לבין דגם ה- Payrolling"".
משמעות דפוס העסקה בחברות כוח אדם א.           משמעות לגבי שוק העבודה.
ב.            משמעות לגבי העובדים.
ג.             משמעות לגבי מערכת יחסי העבודה.
היבטים שליליים הנובעים מתבנית העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם:
א.      שאלת זהות המעביד והשפעתה על העובדים המועסקים בדפוס העסקה זה.
ב.       עמדת המשפט הישראלי.
ג.        מידת הרווחה הניתנת לעובדים המועסקים בחברות כוח אדם לעומת העובדים הקבועים.
ד.       ניתוק הקשר בין דפוס ההעסקה המסורתי לבין זכויות הרווחה – מס' אפיקי פעולה.
ה.      העסקה דרך חברות כוח אדם היא הרעה בתנאי העבודה. סיכום.
רשימה ביבליוגרפית תוכן עניינים
עמוד
1 .
מבוא
2-1
2 .
מיקור החוץ של המשאב האנושי           
4 -3
א.
התפתחות תופעת מיקור החוץ בישראל
6 -5
ב.
הסיבות העיקריות להתפתחות חברות לכוח אדם זמני ולהעסקת עובדים באמצעותן 7-6
3 .
חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם תשנ"ו-1996
9-8
א.
יעדי החוק
1 0 ב.
הביקורת על החוק
1 2-10
4 .
חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם (תיקון) התש"ס 2000
1 4-13
5.
ההשלכות על התיקון לחוק מבחינת הצדדים ליחסי העבודה
1 5
א.
ארגוני העובדים           
1 6-15
ב.
המשתמשים בשירותי כוח האדם          
1 8-16
ג.
חברות כוח  האדם
1 9
ד.
עובדי חברות כוח האדם           
1 9
ה.
המעסיקים בפועל
2 0 ו.
משרד האוצר
2 0
6 .
דגמים שונים של חברות לכוח אדם זמני
2 1
א.
הדגם ה"אוטנטי"
2 2-21
ב.
דגם ה –"ayrollingP"
2 3-22
ג.
הבחנה בין הדגם האוטנטי לבין דגם ה- "ayrollingP"
2 4-23
7.
משמעות דפוס העסקה בחברות כוח אדם א.
משמעות לגבי שוק העבודה
2 5
ב.
המשמעויות לגבי העובדים
2 9-26
ג.
המשמעויות לגבי מערכת יחסי העבודה
3 0-29
8 .
היבטים שליליים הנובעים מתבנית העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם א.
שאלת זהות המעביד והשפעתה על העובדים המועסקים בדפוס זה
3 2-31
ב.
עמדת המשפט הישראלי
4 1-33
ג.
העסקה דרך חברות כוח אדם היא הרעה בתנאי העבודה
4 6-42
9.
סיכום
4 8-47
1 0.
ביבליוגרפיה
4 9
העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם:
האם דפוס העסקה זה רצוי למשק הישראלי ?

1 .            מבוא
העסקת עובדים (שכירים) על ידי קבלני כוח אדם היא אחת מתבניות ההעסקה הגמישות הלא שגרתיות. תבנית העסקה זו היא אחת מצורות מיקור החוץ (Outsourcing) וככזו היא מכונה מיקור חוץ של המשאב האנושי.
מאז שנות השמונים, התרחבה תופעת העסקת עובדים באמצעות חברות לכוח אדם והפכה מתופעה שולית לאחת מתבניות ההעסקה הרווחות בשוק העבודה הישראלי, הן בסקטור הפרטי והן בסקטור הציבורי.
בעבר עסקו חברות כוח אדם באספקת עובדים זמניים והיה זה טבעי והגיוני שחברה לאספקת כוח אדם נחשבה למעבידה של העובדים (השכירים) לעבודה הזמנית. זאת, מאחר שהיא הייתה המערכת הארגונית היחידה הקבועה שבמסגרתה יכלו אותם עובדים לצבור ותק בעבודה וזכויות סוציאליות.
כל העובדים (השכירים( שסופקו ע"י חברות כוח האדם לארגונים התעסוקתיים שבחצרותיהם בוצעה העבודה הזמנית היו מזדמנים וחולפים בלבד.
הרעיון שהתפתח היה, לבצע מיקור חוץ של המשאב האנושי על דרך של העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. כך נוצרה תבנית העסקה חדשנית ולא שגרתית של העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, המשקפת מערכת שונה ממערכת יחסי העבודה המסורתית של עובד ומעביד.
הדעה הרווחת היא, שהעסקת עובדים לאורך זמן ממושך באמצעות חברות לכוח אדם, מהווה תופעה תעסוקתית שיש לצמצמה מאחר וקיימת פגיעה בזכויותיהם של העובדים ופגיעה בתחושת השוויון בינם לבין העובדים מן המניין הנהנים מסל זכויות רחב.
השאלה שיש להתמודד איתה היא שאלת זהותו של המעביד כשמדובר בעובד המועסק באמצעות קבלן כוח אדם, כלומר, האם קבלן כוח האדם הוא, אכן, המעביד או שמא המעביד הוא זה שבחצריו מתבצעת העבודה?.
שאלה זו היא שאלת מפתח לעניין תופעת מיקור החוץ של המשאב האנושי.
הכדאיות של העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם מותנית בתשובה לשאלה זו.
בשנת 1996 הוסדרה חוקית תבנית העסקה זו, באמצעות "חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם, התשנ"ו –1996". על התיקון לחוק נמתחה ביקורת רבה ונטען כי הוא כלל אינו מגן על חברות כוח אדם.
בעקבות הביקורת על החוק, הוכנסו מספר שינויים בחוק המתקן משנת 2000, "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (תיקון), תש"ס – 2000".
סעיפי החוק המתקן, נועדו להחזיר לחברות כוח האדם את מסגרת העיסוק הטבעי שלהם כמעסיקי כוח אדם זמני לפרק זמן מוגדר, ולשפר את תנאי העבודה של עובדיהם.
טרם שנסקור בהרחבה את דפוס העסקת עובדים בקרב חברות לכוח אדם, מן הראוי שנענה תחילה על מספר שאלות:
·         מיהו עובד חברת כוח אדם?
קל למדי להגדיר עובד חברת כוח אדם – הוא זמני. ניתן להגדיר גם את עובד חברת כוח אדם כעובד, המועסק באופן המנוגד לצורת העסקת העובדים הקבועים. מיהו עובד קבוע ? צורה זו של העסקה מתבססת על חוזה עבודה בלתי מוגבל בזמן, כאשר במסגרת יחסי עובד – מעביד מתקיימים המאפיינים הבאים: העבודה מבוצעת בעבור מעסיק יחיד בין כותלי הארגון המעסיק, העובד מועסק במשרה מלאה, והוא זכאי לזכויות סוציאליות, הקשורות למקום העבודה ולהגנה נגד פיטורים לא הוגנים.
·         כמה חברות כוח אדם פועלות בישראל ומה מספר העובדים המועסקים בחברות אלה?
קשה מאוד להעריך את מספרן של חברות כוח האדם הפועלות בשוק, ראשית, בניגוד להוראות החוק, יש חברות כוח אדם רבות שאינן רשומות. שנית, יש חברות כוח אדם, שתחום עיסוקן הוא עובדים ישראלים, יש כאלה שתחום עיסוקן הוא עובדים זרים, ויש כאלה, המשלבות שירותי כוח אדם של עובדים ישראלים ועובדים זרים.
(ההסתדרות חתמה בין השנים 1995-1997 על כ- 49 הסכמים קיבוציים עם חברות כוח אדם).
מהנתונים שבידי ההסתדרות (קובץ משלמי דמי ארגון( עולה, כי שלוש החברות הגדולות מעסיקות בין
4 ,300 ל-5,000 עובדים, ארבע חברות מעסיקות בין 1,000-2,000 עובדים ו-32 חברות קטנות – פחות מ- 200 עובדים.
v      בעבודתי זו אענה על שאלת המחקר, "האם דפוס העסקת עובדים באמצעות    חברות כוח אדם  רצוי למשק הישראלי"? באמצעות סקירת הנושאים הבאים:
התפתחות תופעת מיקור החוץ בישראל, הסיבות העיקריות שהביאו להעסקת עובדים באמצעות חברות  כוח אדם.
אסקור את הפסיקה, סעיפי החוק והתיקון לחוק, אבדוק את משמעות דפוס ההעסקה בחברות כוח אדם מבחינת שוק העבודה, העובדים ומערכת יחסי העבודה.
אתמקד בשאלת זיהוי המעביד בדפוס העסקה זה, במידת הרווחה הניתנת לעובדים המועסקים באמצעות חברות כוח אדם לעומת העובדים הקבועים.