שאלה 1:
האסכולה המשתקפת בשיטת הניהול הדוגלת בהכנסת פעילויות פנאי לתוך מקומות העבודה היא אסכולת "יחסי אנוש".
אסכולה זו יוצאת מנקודת הנחה כי יש לנהל עובדים כבני אדם.
ההנחות המרכזיות של אסכולה זו הן שהעבודה היא מסגרת חברתית, העובד מחפש עגינה חברתית.  אי אפשר להתעלם מכך שאנשים מביאים לעבודה את עצמם כולל רגשות ולא רק את הידע הטכני שלהם. העובדים צריכים להרגיש שהם עושים משהו מעניין, שהם תורמים, זקוקים לסביבת עבודה מהנה. יחסי אנוש מדבר על סביבת עבודה בהקשר פסיכולוגי ולא טכני כמו טיילור (גישת "הניהול המדעי"). אם מצליחים לגרום לעובד להיות מרוצה – זה יבוא לידי ביטוי גם בביצועים שלו. אנשים מפתחים נורמות כדי לשרוד בארגון וזהו גורם משמעותי שמסביר את התנהגותם. הגישה טוענת שעקב כך כל ארגון מורכב משני ארגונים מקבילים: – הארגון הפורמאלי שכולל את המבנה הרשמי, את יחסי הסמכות הפורמאליים, יחסי הסמכות, חלוקת העבודה הרשמית, הגדרת התפקידים וכדומה – הארגון הלא-פורמאלי שכולל את רגשות האנשים, יחסים שנוצרים תוך כדי עבודה, קבוצות חברתיות, כוחניות בארגון וכדומה. בהנחה שלא רק כסף מניע אנשים, צריך לדאוג לעובדים לעבודה מעניינת ומגוונת, שמירה על יחסים טובים בין מנהלים לעובדים – לכן ארגונים שאימצו את השיטה פיתחו תהליכים לשיתוף עובדים בהחלטות ארגוניות, העשרת עיסוקים (יותר אחריות לעובדים). והתוצאה הייתה עובדים יותר מחויבים לארגון, יותר מרוצים ולכן מפיקים תפוקה גבוהה יותר. שאלה
2 :
      א.  סביבה סוערת – בסביבה כזו השינויים רבים והתלות בין גורמים כלכליים, חברתיים ואחרים מחוץ לארגון הדוקה במידה כזו שתהליכי תכנון וניהול הם מעבר לשליטתו של האירגון. שכן, מקורם אינו רק במפגש של הארגון עם ארגונים אחרים אלא גם עם גורמי מדינה וגורמים גלובליים. "…המבנים הארגוניים הקלאסיים, הולכים ומאבדים גובה… הגלובליות מאיצה את זה ללא ספק, וכך גם טכנולוגיות התקשורת המתקדמות. נוספת גם התובענות של השוק לקיצור זמנים, הורדת מחירים ושיפור איכויות המלאצת אירגונים להיות רזים וגמישים ככל האפשר…" – ניתן לראות כי השינויים החיצוניים משפיעים מאוד על הארגונים – עליהם להתגמש, בהתאם לשינויים הסביבתיים.
ב.  הצעותיו של המחבר שמואל מרחב נוגעות למערכות הפעילות הבאות:
– מערכת מצבי העבודה – נוגעת לקשרי עבודה תפקודיים אבל בלתי פורמאליים, כלומר שלא על- פי מפת הסמכויות הרשמית. מערכת זו מורכבת מ"קליקות" או מקבוצות קטנות של עמיתים ושותפים לתפקיד, הפועלים בעיקר בקווי תקשורת אופקיים, אבל לעתים גם חוצים דרגים. כך אפשר למצוא "קליקות" של מומחים שונים בליבה התפעולית, "קליקות" של אנשי מטה ומנהלי הקו התיכון, ו"קליקות" של גורמים בצמרת האסטרטגית וגורמים שונים הן במטות והן בדרג הניהול התיכון. הקשרים בתוך ה"קליקות" רופפים בדרך- כלל, ומתרכזים בעיקר סביב מטלות ספציפיות או תחום מסוים של קבלת החלטות. הם מאופיינים ביחסי עבודה בלתי פורמאליים ובתקשורת בלתי פורמאלית, ומאפשרים לארגון גמישות בתפקוד.
זאת ניתן לראות בציטוטים כגון:
 "…הצורך הזה ככל הנראה יאיץ ארגונים רבים לחלק עצמם ליחידות קצה קטנות מאוד, לפעמים אפילו ליחידות בנות אדם אחר. על יחידת קצה כזו תהיה קשורה בקשרים הדוקים יותר או פחות, עם יחידות קצה אחרות – נותנת להן שירותים, מקבלת מהן שירותים, ופועלת להגדיל את הערך שהיא מספקת ללקוחות החברה, לארגון עצמו וליחדות האחרות.." שאלה 3:
ההתניות הרלוונטיות להעסקה ע"פ הכתבה הם:
א.      סוציו- דמוגרפיה :
שינויים בהרכב האוכלוסייה עקב גידול או התמעטות ועקב תנועות אוכלוסייה מאזור לאזור – כל אלה גורמים המשפיעים על שוק העבודה ועל שוקי הצרכנים, כמו גם על ההרכב האנושי והמקצועי של הארגון – רוב האוכלוסייה בעיר אלעד היא חרדית, דבר שמשפיע על העבודה עצמה בחברת גאודע. ההעסקה היא בעיקר של נשים חרדיות, גברים לא מועסקים כי אז לא יוכלו לעבוד באותה משמרת. הדבר משפיע על ההרכב האנושי והמקצועי של הארגון.